TUYỂN NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP MỚI THÀNH LẬP

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai. Hãy cùng tham khảo những yếu tố ảnh hưởng tích cực giúp tuyển dụng nhân sự thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.

1. Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng

Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng.

Trước tiên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.

Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra  một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.

Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.

2.  Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP - Định vị Giá trị Tuyển dụng

Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng và kinh nghiệm của mình để làm việc cho một công ty.

EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty. Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. EVP mạnh mẽ giúp thu hút và góp phần rất quan trọng vào việc giữ chân người tài.

Sau khi  xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải EVP tới ứng viên mà họ mong muốn. Hãy bắt đầu bằng cách truyền tải thông điệp này thông qua các kênh tuyển dụng như trang web của công ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng có thể xác định họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

3. Vận dụng tất cả các mối quan hệ để tuyển được ứng viên

Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập có thể vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn. Chỉ cần quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển ngay lập tức.

4. Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước

Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ tiết kiệm được rất nhiều chi phí.

Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.

Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung cấp. 

Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.

5. Đôi khi cần tin vào bản năng

Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bénnhận ra ứng viên xứng đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên. Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”.  Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.

Nguồn: http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/tuyen-nhan-su-cho-doanh-nghiep-moi-thanh-lap.html

5 Bước tuyển dụng được một đội marketing toàn sao

Bất kể là công ty mới thành lập hay một tổ chức lâu năm, việc tuyển dụng đúng người để nâng công tác marketing lên một tầm cao mới luôn là một thách thức.

Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều lời khuyên mâu thuẫn về vấn đề này. Một số đề nghị chỉ nên thuê những người có nhiều kinh nghiệm, trong khi một số khác khẳng định bạn chỉ nên tuyển dụng những người mới và sẵn sàng học hỏi. Một số khác đề nghị bạn nên thuê những ai có kiến thức phổ thông rộng rãi, làm được hầu như mọi việc, trong khi số khác lại yêu cầu một đội ngũ toàn chuyên môn.

Vậy bạn phải làm gì? Sau đây là 5 mẹo giúp bạn tuyển dụng một đội marketing toàn sao.

1. Bạn cần biết không bao giờ có một đội hoàn hảo

Một trong những điều tiên quyết bạn nên hiểu là đừng cố gắng tuyển dụng một đội hoàn hảo, bởi vì đội ngũ đó không hề có thật. Đội ngũ đó có thể tốt cho công ty nhưng không hoàn hảo đối với bạn. Hơn nữa, không có công thức nào hoàn toàn đúng đối với mỗi mô hình kinh doanh, và dĩ nhiên là cũng không có một cấu trúc cụ thể nào có thể đảm bảo cho thành công của marketing.

Do đó, thay vì tìm kiếm một đội hoàn hảo bạn nên tập trung xây dựng đội ngũ thích hợp nhất cho các mục đích hiện tại của mình. Nếu khách hàng là ưu tiên hàng đầu, bạn nên đầu tư nhiều hơn vào việc tuyển dụng những nhân viên marketing biết cách trình bày và làm đến nơi đến chốn, đây là những người hoàn toàn tập trung vào việc marketing qua các phương tiện truyền thông như blog, video, newsletter điện tử và truyền thông đại chúng. Ngược lại, nếu mục đích của bạn là quảng bá thương hiệu, thì bạn nên chi nhiều hơn vào những người có khả năng giao tiếp, truyền đạt thông tin, thiết kế và PR.

Bạn cũng không cần phải bị áp lực về việc tạo ra một vị trí công việc nào đó, vì mỗi đội ngũ marketing đều có rồi. Hơn nữa, cấu trúc đội marketing phải phù hợp với hướng đi của công ty bạn.

2. Đầu tư vào “người học”

Điều này không có nghĩa là bạn phải lùng sục các trường trung học hay đại học – cao đẳng ở địa phương, nhưng có nghĩa là bạn nên thuê những người sẵn sàng học hỏi.

Những nhân viên marketing tốt nhất được gọi là marketing full-stack (tạm dịch: phổ thông), đây là những người có kiến thức marketing trong mọi ngành kinh doanh, không chỉ chuyên về truyền thông xã hội hay về tối ưu hóa công cụ tìm kiếm (SEO). Để có bề dày về tài năng lẫn kinh nghiệm như vậy, người đó cần liên tục tìm kiếm và phát triển các kỹ năng làm việc mới. Nói một cách cụ thể, bạn nên chọn những người ít kinh nghiệm với lòng mong muốn học hỏi người có kinh nghiệm hơn.

Nếu có sự cân bằng về số nhân viên marketing trong và ngoài ngành kinh doanh của bạn thì sẽ rất tốt. Đội ngũ marketing sáng tạo nhất phải luôn có cả hai. Bạn sẽ đạt được một mức độ sáng tạo cao hơn khi trao đổi ý tưởng trong môi trường làm việc nhiều thành phần như vậy.

3. Tìm những người có chiến lược và chiến thuật

Bạn cần tạo cân bằng về số nhân viên có chiến lược - những người lên kế hoạch cho chiến dịch dài hạn với nhân viên có chiến thuật - những người làm việc hiệu quả cho các chiến dịch hiện tại. Sự cân bằng này sẽ thay đổi theo thời gian. Khi xây dựng một đội ngũ marketing, bạn cần tìm một người có chiến thuật nhưng lại muốn tính xa hơn. Bạn nên đặt cược vào những người có cả hai khả năng này.

Đừng đặt gánh nặng quá lớn lên những người chỉ có chiến thuật vì họ không suy nghĩ nhiều về tương lai, hoặc những người chỉ có chiến lược vì họ khó sắp xếp được các việc cụ thể trước mắt. Người marketing giỏi sẽ có khả năng đầu tư vào những chiến dịch hiện tại và lập kế hoạch cho tương lai.

4. Văn hóa hơn kỹ năng

Một lần nữa, đây là mục tiêu nhiều thử thách nhất. Người ta thường thích tuyển dụng những ai khéo léo và có thái độ tự mãn. Nói một cách khác, bạn rất dễ thuê phải những người không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Về phương diện này, văn hóa luôn luôn quan trọng hơn chuyên môn.

Một người sẽ không có giá trị nếu không phù hợp với văn hóa của công ty. Cũng vậy, không đội ngũ marketing nào có thể đạt được tiềm năng đầy đủ nếu không có sự tương thích về văn hóa. Những trận dụng độ về văn hóa có thể dẫn kết kết quả tiêu cực, thiếu tôn trọng nhau khi làm việc, chiến tranh nội bộ và thiếu không còn hứng thú đối với công việc hiện tại. Những hậu quả này sẽ làm tan rã đội ngũ marketing và cản trở thành công của công ty.

5. Lên kế hoạch cho thử thách lớn tiếp theo

Khi tuyển dụng đội marketing, bạn nên tự hỏi rằng sản phẩm mới có lợi thế cạnh tranh nào không? Làm thế nào để có được đội ngũ marketing có khả năng giới thiệu sản phẩm ra thị trường? Bạn sẽ thâu tóm các công ty nào? Nếu vậy, bạn sẽ cần những kỹ năng marketing gì?

Thông thường, các đội marketing nằm bất động, chờ đợi thử thách đến trước khi tuyển dụng một nhân viên mới. Do đó, họ sẽ hành động trễ. Bạn phải mất một tháng để phỏng vấn người mới và một tháng nữa giúp họ làm quen với công việc. Như vậy, bạn sẽ mất dần động lực. Bạn phải tiếp tục tìm kiếm. Điều này không có nghĩa là bạn phải thuê quá nhiều nhân viên, nhưng ít nhất bạn nên để ý đến những tài năng mới.

Những lời khuyên trên đây có vẻ đơn giản, nhưng để làm theo một cách sát sao thì rất khó. Vì trong khi áp dụng, phương pháp của các công ty khác có thể hấp dẫn bạn hoặc bạn đang muốn đẩy nhanh tiến độ và cảm thấy tài năng tốt hơn văn hóa.

Những phương cách trên cho thấy rằng để xây dựng một đội ngũ marketing toàn sao cần phải rất cẩn thận và tập trung. Bên cạnh đó, tuyển dụng được đúng người sẽ rất “đáng đồng tiền bát gạo” vì nói cho cùng, họ là bộ mặt của công ty bạn.

Nguồn: http://khoisukinhdoanh.net/showthread.php?28571-5-Buoc-tuyen-dung-duoc-mot-doi-marketing-toan-sao&s=4972d8fd439a1ca20570ca313925d839

6 bí quyết " lấp khoảng trống" trong hồ sơ

Sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra trên thị trường lao động. Lượng hồ sơ ứng tuyển ngày một tăng và việc làm không còn nhiều như trước. Cơ hội lọt vào “mắt xanh” của nhà tuyển dụng (NTD) trở nên mong manh.

Lấp khoảng trống trong hồ sơ và bắt đầu với sự nghiệp sáng lạn hơn nào! 

Với “chồng hồ sơ” trứơc mặt NTD, bạn có muốn dời hồ sơ của mình lên vị trí đầu tiên? Khám phá 6 bí quyết viết hồ sơ thời khủng hoảng sau:

1. Không thể “về đích” với hồ sơ cũ rích

Nếu đã không “săn” việc trong thời gian dài, có thể bạn sẽ theo thói quen: lấy bộ hồ sơ tìm việc gần đây, thêm những thành tích mới của mình rồi đem nộp. Tuy nhiên, hãy kiểm tra lại hồ sơ của bạn vì có thể nó đã “nhiều năm tuổi” và nội dung đã quá lỗi thời.

Ít nhất, bạn nên rà soát kỹ lưỡng hồ sơ và loại bỏ tất cả những thông tin không còn phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp hiện tại. Chẳng hạn như xóa bớt những chức vụ bạn từng giữ ở trường Đại học hay một phần mềm tin học đã lạc hậu. Hay sau khi rà soát, bạn cũng có thể tìm thấy giải pháp tốt nhất là viết một hồ sơ hoàn toàn mới.

2. Hãy “tốt nước sơn”…

Một hồ sơ viết theo trình tự thời gian (tức là kinh nghiệm làm việc của bạn sẽ được giới thiệu từ phần mới nhất đến cũ nhất) từ lâu đã là hình thức chuẩn cho hồ sơ xin việc. Tuy nhiên, vào thời điểm kinh tế khủng hoảng, viết hồ sơ theo dạng này có lẽ không phải là cách tốt nhất để giới thiệu kỹ năng và kinh nghiệm của bạn.

Nếu bạn từng có một khoảng trống thời gian dài hay khá nhiều trong quá trình làm việc của mình, hãy dùng dạng hồ sơ kết hợp để thay thế. Một hồ sơ dạng kết hợp sẽ chú trọng vào những kỹ năng và thành tích đạt được hơn là những công việc trước đây và thời gian làm việc. Chẳng hạn, bạn có thể thay phần “Kinh nghiệm làm việc” trong hồ sơ bằng những phần sau “Kinh nghiệm làm việc hành chính”, “Kỹ năng tin học”, “Kỹ năng Quản lý và đào tạo”... Một hồ sơ dạng kết hợp sẽ vẫn giới thiệu rõ quá trình làm việc của bạn, nhưng thông tin về thời gian chỉ nêu ra khi đến phần cuối hồ sơ.

Hồ sơ dạng kết hợp cũng có thể là một lựa chọn tốt nếu bạn đang muốn chuyển đổi nghề nghiệp. Bạn không có kinh nghiệm liên quan trực tiếp đến nghề mới? Dạng hồ sơ này sẽ giúp bạn nhấn mạnh những kỹ năng liên quan (transferable skills) giữa những công việc bạn đã làm với công việc bạn đang tìm.

3. Và “tốt gỗ”

Bạn nên điều chỉnh nội dung hồ sơ cho thật sự phù hợp với từng vị trí và công ty bạn ứng tuyển hơn là tạo ra một hồ sơ mẫu để dùng cho tất cả công việc.

Chẳng hạn, bạn có thể nhấn mạnh những thành tích có liên quan đến công việc bạn đang tìm, hoặc giới thiệu chi tiết về những đóng góp của mình. Việc này có thể sẽ tốn chút thời gian và công sức. Tuy nhiên, nộp một hồ sơ có nội dung phù hợp thể hiện được kiến thức chuyên môn và sự quan tâm của bạn dành cho công việc, đồng thời giúp bạn nổi trội trước các ứng viên khác.

4. Chú trọng lợi ích tài chính

Hiện nay các doanh nghiệp đang tìm cách để cắt giảm chi phí và gia tăng hiệu quả kinh doanh. Vì thế, khi giới thiệu chi tiết những vị trí bạn từng nắm giữ trước đây, đừng quên đề cập mình đã mang lại những lợi ích tài chính gì cho công ty cũ. Nếu bạn từng làm trợ lý hành chính, thay vì trình bày đơn giản “lưu trữ tài liệu” hay “trả lời điện thoại”, hãy viết: “Tìm được nhà cung cấp trang thiết bị văn phòng mới có giá cả kinh tế hơn, giúp tiết kiệm 25% chi phí”. Bạn nên mô tả cụ thể những thành tích của mình và đừng ngại quảng cáo bản thân một chút.

5. Lời giải thích từ Thư tìm việc (cover letter)

Cũng như nhiều ứng viên khác, bạn có thể đã trải qua một khoảng thời gian thất nghiệp do ảnh hưởng của tình hình kinh tế hiện tại. Thư tìm việc (cover letter) sẽ giúp bạn giải thích với NTD về những khoảng trống thời gian này trong hồ sơ. Khi viết thư, hãy trình bày việc bạn đã chuyên tâm cập nhật và nâng cao những kỹ năng của mình ra sao kể từ khi nghỉ làm, từ những công việc tạm thời, hay qua việc tham gia hoạt động tình nguyện hoặc các khóa học phát triển kỹ năng nghề nghiệp…

6. Sự bất cẩn cướp mất cơ hội

Trong một cuộc khảo sát do công ty cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu thế giới Robert Half International tiến hành, 84% quản trị viên tham gia cho biết chỉ cần một hay hai lỗi đánh máy trên hồ sơ là đủ để họ đánh trượt một ứng viên. NTD thường xem lỗi đánh máy, chính tả và ngữ pháp là dấu hiệu của sự thiếu chuyên nghiệp và không kỹ lưỡng. Với tình hình hiện nay, NTD sẽ không sẵn lòng dành cơ hội cho những ứng viên không đạt chuẩn như trước. Vì thế, bạn nên dùng chức năng kiểm lỗi trên máy vi tính và nhờ bạn bè hay người thân kiểm tra hồ sơ của bạn trước khi gửi.

Lời khuyên cuối cùng là bạn nên tận dụng mạng lưới quan hệ xã hội của bạn. Ngay cả khi hồ sơ của bạn rất ấn tượng, việc quen biết với một người có thể giới thiệu cho bạn một cơ hội việc làm hay chuyển giúp hồ sơ của bạn đến một NTD có thể là yếu tố quyết định để bạn giành được công việc mới.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/6-bi-quyet-lap-khoang-trong-trong-ho-so-79710/

Công khai mức lương có ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự?

Mức lương cao hay thấp là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) có thể thu hút nhân tài, hoặc ngược lại sẽ khiến DN bị chảy máu chất xám. Câu hỏi đặt ra là, việc công khai mức thu nhập khi đăng thông báo tuyển dụng sẽ tác động thế nào đến chiến lược nhân sự của DN?

Mức lương là một yếu tố khá "nhạy cảm", bởi khi DN đăng tuyển mà công bố mức lương thì DN đối thủ sẽ có thể đưa ra mức cao hơn để "câu kéo" nhân viên của DN. Chính vì vậy, khi JobStreet.com Việt Nam tổ chức chuỗi chương trình "cà phê nhân sự", các giám đốc nhân sự đều có chung thắc mắc: "Tôi muốn đăng tuyển nhân viên mà các anh/chị cứ bắt chúng tôi đưa ra mức lương thì chúng tôi khó tuyển được người".

Tuy nhiên, bà Angie SW Phang - Tổng giám đốc JobStreet.com Việt Nam cho rằng, công khai mức lương chỉ có thể là khó khăn trước mắt, và nếu DN có giải pháp về nhân sự mang tính chất lâu dài, thông tin tuyển dụng minh bạch thì việc công khai mức lương không còn là vấn đề quan trọng nữa. Tại các quốc gia phương Tây, đa số DN đều niêm yết mức lương cho từng công việc cụ thể, do đó, tất cả ứng viên đều biết khoản thù lao họ sẽ nhận được tương ứng với vị trí ứng tuyển.

Trong 3 năm qua, kể từ khi bắt đầu hoạt động ở Việt Nam, JobStreet cũng đã áp dụng việc công khai mức lương. Hiện tại, trong số trên 6.000 công việc đăng tuyển trên JobStreet thì có đến 99% bắt buộc phải niêm yết mức lương.

Từ kinh nghiệm thực tế, ông Vũ Minh Trí - Tổng giám đốc Công ty Microsoft Việt Nam cho hay, một số người vẫn thường "mặc định": Microsoft là một thương hiệu lớn, tiềm lực tài chính mạnh, có thể trả lương cao nên cũng có thể lấy được "ngôi sao" từ DN khác. Theo ông Trí, Microsoft có nhiều hình thức để thu hút nhân tài, không hẳn chỉ dựa trên nền tảng mức lương.

Chẳng hạn, tuyển dụng những vị trí cao cấp thì không chỉ sau một cuộc phỏng vấn rồi ấn định mức lương, mà phải qua quá trình xây dựng mối quan hệ để hai bên hiểu nhau...

Trong khi đó, trong chiến lược tuyển dụng những người trẻ, Microsoft thường thu hút nhân tài từ những tổ chức sinh viên, thông qua chương trình Microsoft Academy - tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng chuyên môn về công nghệ thông tin...

Một vấn đề được nhiều DN quan tâm là việc "rò rỉ” mức lương ra bên ngoài sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược nhân sự của DN. Bà Angie SW Phang không đồng tình với quan điểm này mà cho rằng, trong chiến lược thu hút nhân tài, có những công ty thiên về mức lương, những công ty thiên về hướng đào tạo và cũng có những công ty thiên về trao quyền cho ứng viên nhiều hơn trong công việc...

Có thể thấy, những DN quy mô nhỏ không thể cạnh tranh về mức lương với các công ty lớn thì phải có cách riêng để thu hút nhân tài. Chẳng hạn, họ đưa ra những chương trình đào tạo, cho nhân viên mới làm nhiều việc khác nhau để trở nên "đa năng".

"Hiện tại, rào cản về công khai mức lương không còn như những năm vừa qua, nhưng đây là một quá trình lâu dài và chúng tôi sẽ khuyến khích những người phụ trách nhân sự ở các DN để họ bắt đầu minh bạch hơn về mức lương", bà Angie SW Phang cho biết thêm.

Nguồn: http://www.doanhnhansaigon.vn/nhan-su/cong-khai-muc-luong-co-anh-huong-den-chien-luoc-nhan-su/1089080/

Khám phá ứng viên qua các câu hỏi phỏng vấn

Nhà tuyển dụng có thể đào tạo, huấn luyện ứng viên về chuyên môn, nghiệp vụ nhưng hầu như không thể dạy và làm ứng viên thay đổi về quan điểm, thái độ, sự linh hoạt và những giá trị của con người. Các câu hỏi dưới đây sẽ khám phá một số tính cách, phẩm chất của ứng viên:

1. Bạn muốn học gì tiếp theo?
Mục đích: xác định thái độ, tinh thần học hỏi và năng lực tự đánh giá của nhân viên.

2. Hãy tưởng tượng bạn được nhận vào công ty và sau 6 tháng làm việc này. Bạn cảm thấy “tơi lấy làm vui sướng nhận cong việc này vì…”
Mục đích: tìm hiểu điều gì thật sự quan trọng với nhân viên trong công việc.

3. Một buổi sáng bạn thức dậy và tự nhủ “ tôi không thể chần chừ mà phải làm việc hôm nay ngay vì…”
Mục đích: xác định điều gì thật sự quan trọng và thúc đẩy ứng viên.

4. Buổi sang kế tiếp bạn cảm thấy “tôi thật sự không muốn đi làm vì…”. Nếu vậy thì tại sao?
Mục đích: khám phá ra động cơ không thúc đẩy ứng viên.

5. Nếu bạn giàu có, độc lập và không cần phải đi làm, điều gì khiến bạn muốn đi làm? Điều gì có thể rất lôi cuốn bạn đến mức tiền bạc không phải là vấn đề chính của bạn.
Mục đích: tìm ra những giá trị thật sự của ứng viên

6. Trong sự nghiệp của bạn, hãy mô tả mô tả thành công lớn nhất của bạn? Điều gì tạo nên thành công đó?
Mục đích: tìm ra những công việc ứng viên đã thực hiện và tại sao họ nghĩ công việc đó là tốt đẹp, những kinh nghiệm, kĩ năng gì mà ứng viên đã tích lũy được.

7. Trong sự nghiệp của bạn, có điều gì mà nếu phải làm lại, bạn sẽ thực hiện khác đi so với trước đây? Tại sao? Bạn sẽ làm gì?
Mục đích: xác định những gì đúc kết được qua những sai lầm của ứng viên, xác định liệu họ có thừa nhận sai lầm đó không.

8. Hình dung ông chủ tuyệt vời nhất của bạn, mô tả những đặc điểm nổi bật của người ấy.
Mục đích: xác định ứng viên nhìn nhận ông chủ của họ như thế nào và điều gì là quan trọng.

9. Hình dung ông chủ tệ nhất của bạn, mô tả những đặc điểm xấu nhất của người ấy.
Mục đích: xác định liệu họ có thể kiểm soát sự cân bằng giữa việc trả lời những câu hỏi và xoay quanh những câu hỏi tích cực hay rơi vào trạng thái bất mãn, từ đó có thể đánh giá môi trường thích hợp của ứng viên.

10. Điểm mạnh của bạn là gì? Tại sao?
Mục đích: Để ứng viên tự mô tả và đánh giá mình

11. Điểm yếu của bạn là gì? 
Mục đích: Điều này làm ứng viên lung túng, nhưng nếu nào đó có thể tự đánh giá và tự nhận thức thì họ sẽ làm được. Những ứng viên tự nhận thức được sẽ dễ dàng hơn để tiến hành công việc bởi vì họ biết được điểm mạnh và điểm yếu của mình trong việc mà họ đảm nhận.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/kham-pha-ung-vien-qua-cac-cau-hoi-phong-van-84257/

Mô hình 8C trong tuyển dụng

Chắc các bạn cũng biết, có nhiều tài liệu và chương trình đào tạo hướng dẫn khung đánh giá ứng viên trong tuyển dụng. Khi áp dụng trong thực tế, các mô hình đánh giá ứng viên thường quá phức tạp hoặc quá đơn giản. Nhu cầu có một khung đánh giá ứng viên hiệu quả , dễ nhớ và dễ dàng áp dụng rất cần thiết trong cộng đồng chuyên viên tuyển dụng và head hunter.

Mô hình 8C trong tuyển dụng nhằm đảm bảo ứng viên phù hợp nhất được lựa chọn trong quá trình. Mục tiêu của 8C để đảm bảo 1C – Contribution hiệu quả nhất khi ứng viên trở thành nhân viên của công ty. Chúng ta sẽ lần lượt nghiên cứu mô hình 1C bản quyền của VIM

Compensation- Cost : Chữ C đầu tiên phản ánh chúng ta – công ty sẽ trả giá bao nhiêu để có thể nhận người ứng viên làm việc tại công ty. Chữ Cost thể hiện các chi phí để có thể đưa ứng viên vào làm việc tức thời. Các chi phí này rất hay xẩy ra với ứng viên bậc cao ví dụ tháng 11 chúng ta cần tuyển chuyên viên kỹ thuật. Công ty có khi cần phải trả nguyên lương thưởng tết để ứng viên có thể sang làm việc ngay trước tết âm lịch tại công ty. Ngược lại Compensation phản ánh mức lương mà công ty trả cho nhân viên trong dài hạn tại công ty. Chữ C đầu tiên rất quan trọng để kiểm tra ứng viên và mức chi phí lương công ty có thể trả cho vị trí này.

Contribution- Đóng góp: Chữ C thứ hai thể hiện kinh nghiệm của ứng viên đã thực hiện thành công các đóng góp tại các vị trí trước đây. Các chuyên viên tuyển dụng cũng rất thông thuộc thông qua kỹ thuật phỏng vấn STAR.

Capabilities – Năng lực: Chữ C thứ ba đã quá quen thuộc với các chuyên viên tuyển dụng. Đó chính là năng lực thực hiện công việc của ứng viên. Khả năng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi trong công việc.

Characteristics- Tính cách: Chữ C thứ tu cũng rất quen với các chuyên viên tuyển dụng. Chữ C thứ ba phản ánh sự phù hợp của ứng viên với môi trường làm việc, khả năng thích ứng với cấp quản lý và các đồng nghiệp trong công ty. Các yếu tố mềm đảm bảo ứng viên phù hợp với môi trường làm việc tại công ty

Commitment- Cam kết: Ứng viên cần phải thể hiện cam kết lâu dài và gắn bó với công ty. Chúng ta không thể tuyển dụng một siêu sao nhưng họ không thể hiện gắn bó với công ty. Các gắn bó với công ty còn thể hiện qua việc ứng viên hòa nhập và chấp nhận văn hóa trong công ty.

Career Development – Phương hướng phát triển nghề nghiệp: Các ứng viên cần có lộ trình phát triển nghề nghiệp phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Một chuyên viên bán hàng tốt nhưng có tham vọng trở thành trưởng phòng bán hàng có thể không phù hợp khi công ty không có vị trí này cho chuyên viên trong dài hạn. Ngược lại một ứng viên không có tham vọng phát triển nghề nghiệp cũng sẽ không phù hợp trong định hướng lâu dài của công ty.

Connection – Liên kết: Đây chính là điểm quan trọng nhất quyết định thay đổi cách nhìn nhận ứng viên trong thế kỷ 21. Trong thế kỷ 21 khi các yêu cầu kinh doanh thay đổi nhanh và bất ngờ, công ty yêu cầu các nhân viên có những kỹ năng, năng lực hoặc chuyên môn rất sâu nhưng lại đòi hỏi khả năng thay đổi hoặc sử dụng những kỹ năng, năng lực hoàn toàn mới. Điều này đòi hỏi các ứng viên phải có mối liên kết tốt để tận dụng nguồn lực từ network hệ thống của mình. Ví dụ một chuyên viên tuyển dụng A có kinh nghiệm kém hơn chuyên viên tuyển dụng B nhưng anh A có một network riêng của mình để có thể có ngay hơn 1000 hồ sơ cho vị trí kỹ thuật công ty cần. Cũng tương tự như vậy, một anh chuyên viên C về đào tạo không có nhiều kinh nghiệm bằng chuyên viên D, nhưng qua hệ thống network của anh C , anh có thể đưa ngay 20 bài giảng chi tiết vào trong công ty. Nói một cách khác, nếu như công ty thật sự quan tâm về giá trị của mạng lưới, công ty có thể sử dụng nguồn lực của toàn bộ mạng lưới của ứng viên thay vì chỉ sử dụng kinh nghiệm, năng lực của ứng viên – (tham khảo bài viết Cá Nhân Cạnh Tranh Thông Qua Mạng Lưới)

Conveniences – Thuận tiện: Sự thuận tiện luôn luôn là những con số cộng Plus để đảm bảo rằng ứng viên có làm việc tốt và lâu dài trong công ty hay không. Sự thuận tiện bắt nguồn từ điều kiện kinh tế gia đình, nơi ở, quan niệm trong cuộc sống các yếu tố khác. Tác giả đã từng tuyển dụng một trưởng phòng rất tốt và gắn kết trong công tác. Nhưng sau một năm đi xa 16 Km tới công ty thì trưởng phòng cũng phải xin nghỉ để chuyển về một công ty khác có điều kiện kém hơn nhưng gần nhà. Ứng viên không có áp lực về kinh tế trong gia đình sẽ có khả năng quan tâm tới đào tạo, cân bằng trong công việc, môi trường làm việc nhiều hơn là ứng viên bị áp lực về kinh tế trong gia đình. Một lưu ý cho chuyên viên tuyển dụng về các câu hỏi thuận tiện. Khi chúng ta sử dụng yếu tố thuận tiện chúng ta đã vi phạm về công bằng trong tuyển dụng. Vì yếu tố thuận tiện này không tác động trực tiếp tới hiệu quả công việc của ứng viên. Các chuyên viên tuyển dụng cần phải khéo léo hỏi và nắm các thông tin liên quan.

Mô hình 8 C áp dụng trong thực tế rất đơn giản và hiệu quả. Các chuyên viên tuyển dụng có thể triển khai mô hình 8 C như công cụ duy nhất trong quá trình phỏng vấn và tuyển dụng cùng với các trưởng phòng quản lý trực tiếp. Thông qua mô hình 8 C, các chuyên viên tuyển dụng có thể xác định hình mẫu ứng viên phù hợp nhất thông qua triển khai ba cấp bậc cao, trung bình, thấp cho từng C trong 8C.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/mo-hinh-8c-trong-tuyen-dung-80481/

The 4 Hiring Practices of Highly Successful Organizations

Đây là bản tiếng anh mới kiếm được trên HRlink của một thành viên chia sẻ, khi nào rảnh tui dịch sang Tiếng Việt cho mọi người đọc tham khảo nha, giờ thì xài tạm bản eng vậy *cười*

"Finding the right person for the right job fuels success.
A new survey by human resource consulting firm Development Dimensions International and web-based recruiting resource Electronic Recruiting Exchange (ERE) reveals what keeps successful organizations on top. They don't just glance at a resume and then hire whoever looks good in a suit, but instead use four modern hiring practices to find top talent.

Keys to success
"The survey strongly suggests that specific hiring practices and tools are linked to an organization's success," says Scott Burton, vice president of staffing and assessment consulting for DDI. The study shows that in the past year the organizations with the more effective hiring systems ranked higher in financial performance, productivity, quality, customer satisfaction, employee satisfaction and retention. "This is further proof of what HR professionals have long said: Success is based on finding the right people for the right jobs."

"The survey offered still more evidence for the power of web technologies within the recruiting industry," says ERE president David Manaster. "In fact, the results show that the Internet has superseded the hallmark of recruiting success, employee referrals, as the most widely used and effective recruitment tool for many professionals."

Four hiring practices of highly successful organizations
The study revealed that the organizations with the most effective hiring policies were more likely to use the following four practices:

* Job interviews in which candidates are asked to describe specific examples of their skills
* Automated resume screening and search
* Assessments that predict whether candidates are motivated by the factors associated with a particular job or a company's values and ways of doing things
* Simulations that gauge specific job-related abilities and skills

"Organizations should be using the four key hiring practices more, because they make it much easier to find the best candidates," Burton says. "The current news of layoffs may be creating the illusion that it will be easier to hire good people, but that's a mistake. It may be easier to get a mound of resumes, but it will continue to be difficult to find the right people for the right job."

Effective hiring practices
Job interviews in which candidates describe specific examples of their skills: The survey reported that 94% of the organizations already use this kind of interview, which a variety of studies have shown is the form of interviewing that most accurately predicts future performance. In fact, according to the DDI/ERE survey, such "behavior-based interviewing" is so successful that nearly 40% of the organizations in the study are planning to do even more in the future.

Automated resume screening and search: In the next three years, nearly half of the organizations surveyed will increase their use of automated resume screening and search, a process which has made it much easier to screen, organize and find resumes. In addition, 12% of the organizations will make greater use of computer-assisted interviewing to further streamline the selection process.

Assessments: Though assessments and simulations have proven their effectiveness, the survey revealed that a majority of organizations do not use any form of assessment, and less than 30% reported extensive use of testing and assessment methods. In the next three years, however, organizations will make greater use of testing methods, including assessments and simulations that measure job knowledge and abilities, and also how well a candidate's motivations match up with the company culture and the job.

At the same time, it is important to realize that an organization must use the right kinds of tools for each job. "An ability test for a worker in a manufacturing plant is a far cry from the complex assessment tools needed to evaluate top executives," Burton says.

Growing leaders
The survey did point out that when organizations filled a mid- or senior-level leadership position, in general, external candidates were selected more often than internal candidates, a practice that may hint at a weakness in selection practices. "Although there are times when external candidates have skills internal candidates do not, our research at DDI has shown there are many benefits to 'growing your own leaders,'" Burton says. "Internal candidates have knowledge no outside candidate can have, and it's easier to get an accurate and in-depth assessment of internal candidates' strengths and weaknesses."

"achieved from © Kennedy Information Inc., 800-531-0007. All rights reserved. Reproduction prohibited by law""

Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2540

10 dấu hiệu cho thấy người phỏng vấn không có thiện cảm với mình

Bạn sẽ biết cuộc phỏng vấn việc làm có thành công hay không dựa trên thái độ và lời nói của người phỏng vấn. Nếu anh/cô ấy tỏ vẻ không thích bạn, thay vì tự trách mình, bạn nên kiên cường tiếp tục quá trình tìm việc.

Dưới đây là 10 dấu hiệu cho thấy người phỏng vấn không có thiện cảm tốt với bạn:

Nói về những ứng viên khác

Khi người phỏng vấn nói rằng có rất nhiều ứng viên ứng tuyển vào công ty, rằng họ tốt nghiệp từ những trường đại học danh giá… anh/ cô ấy đang muốn dập tắt hi vọng được nhận vào làm của bạn.

Liên tục kiểm tra email, nhắn tin hoặc tỏ vẻ hững hờ

Đây cũng có thể được coi là dấu hiệu của một người phỏng vấn thiếu chuyên nghiệp nhưng thông thường anh/ cô ấy hành động như vậy vì không thấy hứng thú với bạn.

Mập mờ với các bước tiếp theo sau phỏng vấn

Người phỏng vấn sẽ thông báo rõ ràng về các bước cần làm tiếp theo và thời gian cụ thể cho những ứng viên tiềm năng. Còn nếu bạn không nhận được những thông tin này, cơ hội bạn được vào vòng sau là rất thấp.

Tỏ ra thờ ơ khi bạn nói mình nhận được lời nghị từ một công ty khác

Nếu nhà tuyển dụng thực sự muốn thuê bạn, họ sẽ không lãnh đạm nếu biết rằng họ có thể đánh mất bạn vào một công ty khác. Họ sẽ đề nghị bạn chờ đợi để đưa ra quyết định cuối cùng.

Tập trung vào những thiếu sót của bạn

Nếu người phỏng vấn thường xuyên nói rằng công ty cần người có kỹ năng X nhưng bạn không có, anh/ cô ấy đang ám chỉ rằng bạn không phù hợp với vị trí tuyển dụng.

Ngắt lời bạn

Đôi khi, ứng viên trả lời dông dài, nói ra ngoài chủ đề và người phỏng vấn phải ngắt lời. Dù sao, đây cũng không phải là một dấu hiệu tốt trong cuộc phỏng vấn.

Nhanh chóng kết thúc cuộc phỏng vấn

Khi người phỏng vấn không thấy hứng thú với ứng viên, họ sẽ tìm cách để nhanh chóng kết thúc cuộc trao đổi.

Bỏ qua câu hỏi của bạn

Dù ứng viên có xuất sắc hay không, nhà tuyển dụng cũng phải hỏi xem họ có thắc mắc hay câu hỏi nào hay không. Nếu người phỏng vấn không khuyến khích bạn đặt câu hỏi, đó là dấu hiệu anh/ cô ấy không thích bạn.

Bày tỏ quan điểm thẳng thắn

Nếu người phỏng vấn nói rằng “Tôi nghĩ bạn gặp khó khăn về khả năng…” hay “Tôi lo lắng rằng bạn không có nhiều kinh nghiệm ở vị trí này”, hãy chuẩn bị tinh thần rằng bạn sẽ không nhận được lời đề nghị công việc.

Đưa ra lời khuyên nghề nghiệp

Thông thường, nếu người phỏng vấn khuyên bạn nên làm gì để trả lời phỏng vấn tốt hơn, điều đó có nghĩa là lần này bạn đã không thành công. Tuy nhiên, đây là hành động chuyên nghiệp của người phỏng vấn và bạn nên lắng nghe.

Cuối cùng, nếu người phỏng vấn không thích bạn, tức là công việc này không phải là sự lựa chọn hoàn hảo đối với bạn. Vì vậy, hãy cố gắng tìm kiếm những nhà tuyển dụng nhiệt tình và hứng thú với khả năng của bạn hơn.

Vũ Vũ
Theo Usnews

Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=53556

Nỗi niềm nhà tuyển dụng sales

Dạo quanh phố phường, dạo qua thị trường lại thấy có người giống mềnh, nói chung là đời không như là mơ, cái khó này nó như cái nhọt ý, chỉ chờ vỡ ra là thưa sếp, em xin bó tay, làm không nổi *cười*. Đã tuyển sales rồi mà còn là sales giỏi tiếng Anh nữa thì xin thưa, chỉ có các ngân hàng tuyển mới nổi mấy cái ứng viên hạng vênh này thôi ạ (họ có quyền vênh chứ, có tiếng Anh là hơn người khác cả tấc rồi ý) nhưng mà Nhà tuyển dụng khổ thì cứ phải kêu thôi, kêu cho nó sướng mồm, chả lẽ lại ngồi khóc *cười lăn lộn*.

"Chào cả nhà!

Dạo gần đây, mình đang tuyển sales ở Hà Nội, JD đăng tuyển rất hoành tráng vì bằng tiếng Anh dù nội dung công việc thì rất đơn giản: Làm sales sao mà thoat khỏi cái vòng làm việc cơ bản : duy trì và phát triển quan hệ vs khách hàng cú, phát triển khách hàng mới, công ty mình thậm chí phần công nợ không phải lăn tăn vậy mà dính vào cái chuyện bạn có thể giao tiếp bằng tiếng Anh với người nước ngoài được không thì các bạn chỉ cười và xin lỗi, em chỉ là người Việt Nam.

Buồn thứ nhất: Job của mình vắng như chùa bà đanh

Buồn thứ hai: việc giao tiếp bằng tiếng Anh hoặc có khả năng giao tiếp bằng tiếng ANh với các bạn mới tốt nghiệp hoặc một đến hai năm kinh nghiêm mà tự tin về vốn tiếng Anh của mình vẫn quí và hiếm như cái ngày mình mới tốt nghiệp 8 năm về trước.

Buồn thứ ba là: Do mình làm việc vs người nước ngoài trực tiếp, lại làm công việc trong ngành thương mại điện tử, mấy đứa sang đây làm việc toàn là các bạn trẻ đi tìm kiếm các cơ hội thực tập trước khi tốt nghiệp đại học bên đấy, nhìn tụi nó làm việc vs nhân viên Việt Nam mình mà cảm giác biết bao giờ sinh viên Việt Nam mới có cái tư thế tự tin như vậy. Một sự chênh lệch không hề nhẹ.

Haiz, nỗi niềm nghĩ đến mà đau, thị trường lao động chuẩn bị mở cửa cho Asean, mà kiểu này thì cơ hội sân nhà của mình liệu sẽ như thế nào. Dù có tự hào về kỹ năng đi chăng nữa thì cũng không thể chống lại được cái xu hướng bị đào thải."

Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=86552

Bản lĩnh hay nhưng màn " Khua môi múa mép" khi đi phỏng vấn?

Phỏng vấn luôn là một vòng khó khăn đối với những người trẻ trên hành trình đi tìm một công viêc tốt. Bởi bản lĩnh thực sự và những “màn khua môi mua mép” vẫn là con dao hai lưỡi trong cách nói của những người đi tuyển dụng.

Ngoài những gì được học và đào tạo, những sinh viên mới ra trường cần có thêm rất nhiều yếu tố khác. Sự am hiểu về nghề, hiểu biết về vị trí cần tuyển dụng, kinh nghiệm luôn là những đòi hỏi tất yếu. Song, tất cả những điều đó có được thể hiện hết ra và thu hút được nhà tuyển dụng hay không, những bạn trẻ đi xin việc lại cần có một kĩ năng khác, quan trọng hơn - khả năng giao tiếp thực sự để thuyết phục nhà tuyển dụng.

Thi tuyển để lựa chọn tài năng, là hình thức mà hầu hết những doanh nghiệp chuyên nghiệp đều dùng, nhưng không phải là tất cả. Chỉ riêng hình thức phỏng vấn, đối thoại trực tiếp, là mẫu số chung trong các bước tiến hành tuyển dụng của tất cả những doanh nghiệp có nhu cầu tìm kiếm nguồn nhân lực.

Song, cũng tại bước này, biết bao vấn đề đã nảy sinh. Có những người có tài năng và phù hợp với nghề, muốn đem sức mình phục vụ, chưa chắc đã “qua”, ngược lại, số khác, chỉ một chút thôi tất cả những thứ ấy, nhưng lại qua rất dễ dàng, vì những gì họ thuyết phục được nhà tuyển dụng.

Nơi “tiếng nói lên ngôi”…

Dũng, một sinh viên tốt nghiệp Khoa Báo chí, ĐH KHXH&NV Hà Nội, năng động và hiểu biết. Ngoại hình ưa nhìn, và nụ cười luôn thường trực, Dũng khiến mọi người trong công ty thực sự ấn tượng. Khi bước vào phòng phỏng vấn, cậu nhanh chóng đưa tay ra chứng tỏ bản lĩnh và sự chủ động của mình. Vì thế, Dũng dễ lọt vào “con mắt” xanh của nhà tuyển dụng.

Nhờ tài ăn nói, và khả năng thuyết phục người đối diện, Dũng đã trả lời hết tất cả những hỏi phỏng vấn không một chút khó khăn nào. Thậm chí, cậu ta còn đưa ra rất nhiều ý tưởng và những mong muốn được đóng góp được cống hiến, được góp phần đưa doanh nghiệp đi lên. Và tất nhiên, không mất quá nhiều thời gian, Dũng đã dánh bại các đối thủ khác để trúng tuyển vào vị trí tuyển dụng duy nhất tại thời điểm này của một công ty truyền thông.

Cũng như Dũng, Trang, một sinh viên khoa Văn trường này đi phỏng vấn ở một công ty không chuyên về báo chí. Tuy không phải là dân trong nghề, nhưng cô lại yêu thích nghề báo, và đã từng làm việc ở một công ty truyền thông trong một thời gian khá dài.

Được một người bạn giới thiệu, cô đến một doanh nghiệp về lĩnh vực Công nghệ thông tin để tuyển dụng vào vị trí PR. Vòng phỏng vấn trải qua 2 bước. Đầu tiên, cô phải vượt qua những câu hỏi từ phía trưởng phòng nhân sự, và sau đó là phía trưởng phòng Marketting – truyền thông. Ở lượt thứ nhất, cô vượt qua dễ dàng vì những câu hỏi đó đã trở nên quen thuộc và khá phổ biến trong tất cả các vòng phỏng vấn ở hầu hết các công ty.

Đến lượt thứ hai, mọi thứ lại không dễ dàng.

... và “bị chối từ"

Không được đào tạo chính quy về nghề báo, nên những gì mà Trang có đều là tự học từ bạn bè và từ kinh nghiệm đi làm “trái nghề”, nhưng cô có đam mê và muốn làm hêt sức mình vì công việc.

Đi phỏng vấn, Trang không thao thao bất tuyệt những gì vượt quá khả năng của mình, mà rất thành thật với nhà tuyển dụng những gì mình không mạnh.

Khi được hỏi: “Em có biết nhiều về tổ chức sự kiện không, nếu phải tổ chức một sự kiện nào đó, em có làm được không?”. Cô đã không ngần ngại trả lời ngay: “Đây là việc rất khó, ngay cả dân trong nghề cũng không dễ gì thành công ngay buổi đầu tiên, mà em chưa bao giờ làm, nên em nghĩ là em sẽ không làm được tốt, thậm chí là sẽ có sai sót, nếu được giao phó ngay khi được tuyển dụng, nhưng em sẽ cố gắng, và tận dụng hết ưu thế của mình và những mối quan hệ mà mình có được, để làm tốt công việc và học hỏi cho những lần sau".

Nghĩ sao nói vậy, nên cô thành thực chia sẻ, nhưng câu trả lời không làm hài lòng người phỏng vấn. Anh ta phản pháo lại cô: Tại sao em đi phỏng vân mà lại nói là em không làm được, em đang đi tuyển dụng cơ mà. Đáng lẽ em phải nói là em sẽ làm được chứ?

“Vâng! Anh, nhưng tự tin quá cũng không tốt, nếu em không làm được mà bảo mình làm được, sẽ không hay”.

Và tất nhiên, với những kiểu trả lời như thế, cô đã không thể đi tiếp.

Bản lĩnh hay "khua môi múa mép"

Và với sự ‘thành thật” của mình, Trang cũng không mấy may mắn cho những lần phỏng vấn sau. Vẫn chưa có nhà tuyển dụng nào thực sự cho cô một cơ hội. Dù rằng chưa biết, cô có bản lĩnh hay làm được việc hay không, nhưng chỉ riêng câu nói “em không/chưa làm được” một việc rất nhỏ trong hàng núi việc của một nhân viên thôi, cũng đã buộc cô phải dừng lại.

Còn Dũng, cậu ta rất dễ dàng vượt qua những vòng phỏng vấn kiểu này. Nhưng khi đã đặt chân vào, cậu ta lại không thể hiện được những gì đã nói. Không thật sự muốn cống hiến hết mình, cậu ta an tâm với chỗ ngồi đã có và hời hợt với công việc ngay cả trong thời gian thử việc. Điều này thể hiện rất rõ trong sản phẩm và thái độ làm việc của cậu ta. Kết quả là sau 2 tháng thử việc, Dũng đã bị out.

Vẫn biết, các doanh nghiệp thực hiện mỗi vòng phỏng vấn là để lựa chọn một cách tốt nhất những nhân viên ưu tú và thực sự có khả năng. Cũng biết, họ muốn những người tự tin và tỏ rõ làm được việc, thông qua trực tiếp đối thoại. Nhưng không phải ai cũng thể hiện được tất cả những điều ấy và không phải ai cũng có "khả năng nói” để chứng tỏ bản lĩnh của mình. Nhiều người, chỉ đến khi bắt tay vào công việc thực sự, sự bản lĩnh, tự tin và độ phù hợp với nghề của họ mới được phát huy cao nhất. Nhưng rất tiếc, số ít như họ, vẫn đang phải dừng lại, ở vòng ngoài.

Và dĩ nhiên, vì lẽ đó, những vòng phỏng vấn luôn là một vòng thực sự khó, nhất là với những người trẻ thiếu kinh nghiệm. Bởi bản thực sự và những "màn khua môi mua mép” vẫn là con dao hai lưỡi trong cách nói của những người đi tuyển dụng.

Theo: VnMedia

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/ban-...hong-van-46199/