Đánh giá nhân sự, điều cần thiết ở mọi tổ chức

Đánh giá nhân sự là một nhiệm vụ quan trọng với mỗi nhà quản lý. Trước khi tuyển dụng, những doanh nghiệp hay công ty lớn đều có những bộ phận đánh giá nhân sự theo các tiêu chuẩn gắt gao, được ví như là “tìm kiếm nhân tài” cống hiến hết sức mình cho công ty của họ. Tuy vậy sau đó họ cũng thường rất đau đầu trong việc đánh giá cùng việc so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân viên trong công ty. Làm thế nào để nhà quản lý có thể tách biệt giữa đánh giá công việc và đánh giá con người? làm thế nào để bạn có thể công tư phân minh không để những cảm xúc riêng tư chi phối công việc đánh giá? Làm thế nào để bạn có thể phát huy được nguồn lực nội tại, động viên nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức? là những câu hỏi không dễ có lời đáp cho mỗi người quản lý. Ba bước gợi ý sau đây mong rằng sẽ giúp bạn giải đáp phần nào những khó khăn bạn đang gặp phải.

Để nhân viên của bạn tự đánh giá về mình: Việc này sẽ giúp nhân viên của bạn tự nhìn lại công việc của mình, ưu điểm và nhược điểm của họ là gì, từ đó nhân viên sẽ có những cố gắng thực sự để khắc phục nhược điểm. Việc làm này cũng khiến cho nhân viên thấy rằng bạn là một nhà quản lý công minh, thân thiện. Trong bước này, điều quan trọng nhất bạn cần làm là hướng dẫn cụ thể và tránh áp đặt ý kiến của bạn lên nhân viên về cách thức đánh giá.

Bản đánh giá nhân viên của riêng bạn: Song song với việc bạn để nhân viên của mình đánh giá kết quả công việc của chính họ, bạn cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình trên góc độ người quản lý. Bạn hãy cố gắng đừng để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với nhân viên ảnh hưởng tới quá trình này. Bạn cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người nhân viên bởi đó không phải là công việc của bạn lúc này. Bạn hãy thực sự công tâm cho dù mối quan hệ của bạn với nhân viên đó ở bất cứ tình trạng nào. Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau.

Hãy đàm phán với nhân viên để có một bản đánh giá công minh: Chắc chắn khi so sánh 2 bản đánh giá của bạn và nhân viên sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng. Khi đó, nhiệm vụ của bạn là hãy đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với nhân viên của bạn về những điểm khác biệt. Trong giai đoạn này thường rất dễ xảy ra xung đột. Bạn cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của mình để đánh giá đúng về kết quả làm việc của nhân viên cũng như động viên, khích lệ họ trong công việc.

Đánh giá nhân sự chứ không phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên là nguyên tắc bạn cần nhớ trong công tác này. Hãy khôn ngoan tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc nếu bạn không ưa một nhân viên nào đó. Một kết quả đánh giá công việc công minh là đòn bẩy giúp bạn phát huy được khả năng đóng góp của những nhân viên dưới quyền. Nhưng ngược lại nếu bạn không tôn trọng các nguyên tắc trong đánh giá sẽ khiến nhân viên của bạn bất mãn và dời bỏ bạn bất cứ khi nào.

Để hiểu thêm về các phương pháp đánh giá nhân sự mời bạn tham gia khóa học: Ứng dụng Bsc và Kpi trong doanh nghiệp.

Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=85746

Để đánh giá nhân viên nhẹ nhàng & hiệu quả

Là những nhà quản lý, hầu hết chúng ta đều rất ngại mỗi khi đến kỳ đánh giá nhân viên. Vì vậy, làm thế nào để đánh giá nhân viên nhẹ nhàng & hiệu quả hơn luôn là bài toán chưa có lời giải.

Việc đánh giá nhân viên vốn không khó. Nhưng nó đã trở nên khó vì nhân viên của chúng ta đã trãi qua quá nhiều lần bị đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống và nhiều nhà quản lý đã sa đà đánh giá con người thay vì đánh giá khả năng thực hiện công việc & kết quả đạt được của nhân viên. Vì vậy, để việc đánh giá nhân viên nhẹ nhàng & hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư xây dựng một hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn năng lực, tự điển năng lực, tiêu chí hoàn thành công việc (KPIs) đơn giản & hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng cần cải tiến chính là cách chúng ta thực hiện đánh giá.

Cải tiến thế nào?

1.            Quy trình đánh giá: Bước đầu tiên của Quy trình đánh giá thường bị chúng ta làm qua loa hoặc sao chép là Xác lập mục tiêu. Bạn thử tưởng tượng xem, nếu không có mục tiêu cụ thể & đo lường được thì nhân viên của chúng ta sẽ khó khăn thế nào khi thực hiện công việc & đạt mục tiêu kinh doanh của công ty.

Vì vậy, xác lập mục tiêu luôn luôn là bước quan trọng nhất & cần được cập nhật.

2.            Trao đổi với nhân viên: Trao đổi với nhân viên không đơn thuần là một bước trong quy trình đánh giá mà là cơ hội để chúng ta được lắng nghe ý kiến của nhân viên. Đây là cơ hội để nhà quản lý hiểu nhân viên hơn và cũng là thời điểm vàng để chúng ta thể hiện vai trò của nhà quản lý với nhân viên.

Cuộc trao đổi này, chúng ta không chỉ bàn về kết quả đánh giá mà điều quan trọng là chúng ta tìm được nguyên nhân & giải pháp cho những mục tiêu chưa đạt được để công việc luôn luôn được cải tiến.

Vì vậy, khi nhân viên không hoàn thành mục tiêu, thay vì đi chỉ trích, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân. Thay vì hỏi nhân viên “Tại sao?”. Bạn hãy hỏi: “Bạn đang gặp khó khăn gì?”; “Bạn nghĩ, chúng ta nên làm thế nào để giải quyết khó khăn đó?”,… để khơi gợi cho nhân viên chia sẻ những khó khăn của họ & mạnh dạng đề xuất giải pháp.

Bạn có thể dùng kỹ thuật “Siết ốc” để giúp nhân viên suy nghĩ và tìm giải pháp hiệu quả hơn. Bạn siết dần để có giải pháp tối ưu nhất. Khi giải pháp là của nhân viên, nhân viên sẽ dốc sức thực hiện. Lúc này, bạn hãy là người tạo thêm động lực & giám sát việc thực hiện mục tiêu.

Một nội dung quan trọng hơn trong cuộc trao đổi với nhân viên chính là Xác lập mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo & các kế hoạch hành động, đào tạo & phát triển,… để nâng cao năng lực cho nhân viên & năng suất cho doanh nghiệp.

Bạn nên nhớ, khi nào mục tiêu là của nhân viên, thì nhân viên mới toàn tâm, toàn lực thực hiện. Vì vậy, bạn hãy cố gắng khơi gợi để nhân viên đề xuất các mục tiêu & giải pháp thay vì tự làm lấy. Làm được như vậy là bạn đã kết nối thành công mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức rồi. Và kỳ đánh giá sau sẽ nhẹ nhàng & hiệu quả hơn thôi.

Chúc bạn thành công.

Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=85785

Không cần giữ những người yếu kém và lười biếng trong đội của bạn! BÀI HỌC XÂY DỰNG ĐỘI NHÓM TỪ HẢI QUÂN MỸ

Con người luôn là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đánh giá nhân viên đúng với năng lực họ có và ra quyết định phù hợp là điều mà mỗi lãnh đạo phải làm và phải làm được để đưa toàn thể doanh nghiệp phát triển hơn. Tuy nhiên, để quyết đoán và ra quyết định chính xác thì không phải ai cũng làm được.

Dưới đây là một bài học của sự kiên quyết khi đánh giá năng lực của nhân viên mình có. Một bài viết sâu sắc và rất hay về việc quyết đoán của lãnh đạo để răn đe cấp dưới và hướng nhân viên đi lên.

"Bất kỳ nhóm nào cũng thích đánh giá năng lực của nhóm bằng người giỏi nhất của họ nhưng sự thật mắt xích yếu nhất mới là yếu tố phản ánh sức mạnh của nhóm. Nếu là người lãnh đạo nhóm, nhiệm vụ của bạn là giải quyết những mắt xích yếu này nếu có để không làm tổn hại đến sức mạnh chung của cả nhóm.

Không phải mọi người đều có thể đồng hành cùng bạn

Dù cố gắng bù đắp hay che giấu nhưng mắt xích yếu cuối cùng cũng sẽ lộ ra. Đó là những người không đủ năng lực để bắt kịp tốc độ của nhóm hoặc giúp nhóm đạt được mục tiêu. Những người này có đặc điểm:

• Không bắt kịp tốc độ của những thành viên khác trong nhóm
• Không phát triển trong lĩnh vực họ đảm nhận
• Không có tầm nhìn xa
• Không khắc phục những điểm yếu cá nhân
• Không làm thêm việc gì khác ngoài phần việc của họ
• Không thể thực hiện được những triển vọng trong lĩnh vực của họ

Những thành viên yếu kém luôn làm mất nhiều thời gian của những thành viên giỏi vì những người giỏi thường phải làm giúp cả phần công việc của người yếu kém. Sự khác biệt về năng lực giữa người giỏi và người yếu kém càng nhiều thì sự thiệt hại của nhóm càng lớn.

Nếu chỉ đặt một nhóm năm người cạnh nhau, trong đó 4 người có năng lực đạt điểm 10 và một người điểm 5 thì tài năng của nhóm sẽ được tính theo cách thức của phép cộng: 10 + 10 + 10 + 10 + 5 = 45

Sự khác nhau về năng lực của nhóm này và nhóm gồm 5 người đạt điểm 10 chênh nhau 10% (45 và 50). Nhưng khi nhóm kết hợp với nhau, phát triển tổng hợp, hiệp lực, tạo đà phát triển thì nó chuyển từ phép cộng thành phép nhân. Đó là lúc mắt xích yếu bắt đầu ảnh hưởng xấu đến nhóm. Sự khác biệt giữa hai nhóm lúc này sẽ là:M10 x 10 x 10 x 10 x 10 = 100.000 Và: 10 x 10 x 10 x 10 x 5 = 50.000

Sự chênh lệch về năng lực hai nhóm lên đến 50%. Sức mạnh và đà phát triển của nhóm có thể bù đắp cho mắt xích yếu kém trong một khoảng thời gian nào đó nhưng không phải là mãi mãi. Một mắt xích yếu kém là nguyên nhân làm mất đà phát triển và tiềm năng của nhóm.

Nếu nhóm của bạn có một mắt xích yếu kém không thể và sẽ không bắt kịp tốc độ của nhóm thì bạn buộc phải loại mắt xích đó ra khỏi chuỗi liên kết vì nếu giữ lại một mắt xích yếu kém thì điều đó đồng nghĩa với việc cả nhóm sẽ phải chịu đựng sự yếu kém đó.

Có những người là mắt xích yếu của nhóm này nhưng lại có thể trở thành ngôi sao sáng ở nhóm khác. Hãy tạo cơ hội cho người đó tìm ra vị trí thích hợp của họ ở một nơi khác.

st - Tài Liệu Nghề Nhân Sự - Free"

Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=85800