[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 4: Chuyển vị trí công việc và giảm lương có trái quy định?

Phải bắt đầu sao nhể? Ừm, thường thì khi được tuyển vào làm tại vị trí ứng tuyển, tất nhiên là bạn sẽ làm những công việc cần thiết phục vụ cho vị trí đó, học hỏi kinh nghiệm và phát triển khả năng của bản thân tại vị trí đó, nếu có thăng tiến thì công việc vẫn sẽ thuộc mảng đó. Nhưng nếu một ngày đẹp giời, bạn nhận được thông báo điều chuyển sang một phòng ban khác để công tác và làm việc, hay được điều chuyển sang một vị trí hoàn toàn mới thì sao?

Việc luân chuyển vị trí công việc không phải là chuyện không tốt. Nhiều khi, các lãnh đạo sẽ thực hiện việc luân chuyển vị trí của nhân viên để tạo điều kiện tiếp cận với nhiều mảng công việc hơn nhằm nâng cao trình độ và tăng khả năng làm việc một cách đa năng hơn của nhân viên và khi hiểu được tất cả các mảng của một bộ phận nhất định nào đó, nhân viên có thể được đề bạt lên vị trí cao hơn là quản lý. Việc luân chuyển này cũng sẽ tạo được cái nhìn tổng quan cho nhân viên khi làm quản lý sau này. Ngoài ra, hồi đi học ở trường, cô cũng có dạy, đây là một cách để đào tạo nhân viên và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nữa.

Nhưng nếu công ty lợi dụng việc này nhằm chuyển nhân viên sang một vị trí khác, ví dụ:

- Tôi là lái xe chở hàng của công ty nhưng mới đây tôi nhận được quyết định điều chuyển về làm bảo vệ của chi nhánh

- Vì một vài lý do, Giám đốc không thích tôi làm kế toán nữa mà muốn chuyển tôi sang làm công việc nhân viên phục vụ

- Sếp trực tiếp của tôi cứ thấy chỗ nào trống hay bị vấn đề là đẩy tôi qua nhờ tôi giải quyết, trong vòng 1 tháng mà tới 3,4 lần

(Nguồn ví dụ: Sưu tẩm)

Trong những ví dụ này, bạn được yêu cầu chuyển sang làm một vị trí mới nhưng lại bị giảm lương, vị trí mình không mong muốn… Điều này liệu có trái luật pháp và thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động?

Theo quy định của Bộ luật lao động:

"Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên."

"Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định."

Vậy là có câu trả lời rồi nhé, nếu công ty đang làm trái quy định thì bạn đã biết là nó được quy định thế nào rồi đó. Cứ lôi luật ra và phang thôi. *cười*. Nếu không chấp nhận luân chuyển sang vị trí mới bạn có thể từ chối hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu cần.

Theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nếu không được bố trí công việc theo như thỏa thuận trọng hợp đồng lao động:

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.”

Và phải đảm bảo thời hạn báo trước theo khoản 2 điều này:

“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này”

Thảo Hồ

[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 3: Có được xử phạt bằng cách trừ lương của người lao động?

Có được phạt tiền NLĐ khi họ đi làm muộn không? Thường thì, các doanh nghiệp sẽ không nghĩ thế mà họ đơn giản chỉ nghĩ rằng: “Anh hôm nay đi muộn nhá, nộp tiền xung công quỹ đi.” “Hôm nay đi lại đi muộn nhá, phạt 100 nghìn”… mà không xem xét nó có hợp pháp hay không và cũng đơn giản là điều đó được đưa vào nội quy công ty rồi nên cứ thế mà triển khai cũng không biết chừng. Tuy nhiên việc phạt tiền NLĐ khi họ đi muộn, về sớm; hay vi phạm quy định về trang phục là hình thức xử phạt trái quy định Pháp luật.

Cụ thể:

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

=> Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động.

Công văn số 4346/LĐ-TB-XH ngày 15-12-2004 của Bộ LĐ-TB-XH giải thích cúp lương nghĩa là “trừ tiền lương, phạt tiền như là hình thức xử lý kỷ luật lao động”

Vì thế, khi áp dụng việc phạt tiền thay việc xử lý kỷ luật là trái pháp luật. Theo Bộ luật lao động 2012 thì các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm:

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Vậy nếu NLĐ đi muộn thì phải phạt thế nào?

- Giảm, cắt, trừ mức phụ cấp chuyên cần (nếu doanh nghiệp có phụ cấp chuyên cần cho nhân viên)

- Giảm, cắt, trừ xem xét thi đua, khen thưởng định kỳ

- Nộp phạt, không trừ lương, lương vẫn phải trả đủ, ngoài ra NLĐ phải nộp cho NSDLĐ phần phạt

- Quy định trong mức lương có một phần không cố định hàng tháng mà phụ thuộc vào thái độ làm việc, chuyên cần, ý thức NLĐ để đánh giá, khi NLĐ đi muộn mà đã nhắc nhở nhiều lần vẫn tái phạm thì giảm bớt hoặc trừ phần đó đi.

- "Trường hợp Công ty hỏi cần căn cứ vào nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể và quy chế trả lương của doanh nghiệp để xử lý, cụ thể:

Nếu các văn bản trên quy định chỉ trả lương cho những giờ làm việc thực tế, thì người lao động không được thanh toán tiền lương của những giờ không làm việc do đi muộn, về sớm không có lý do. Việc không thanh toán lương này không được coi là cúp lương.

Khi đã không thanh toán lương cho những giờ người lao động đi làm muộn, về sớm, thì người sử dụng lao động không được áp dụng các hình thức kỷ luật khác đối với người lao động."

(Công văn số 4346/LĐ-TB-XH ngày 15-12-2004 của Bộ LĐ-TB-XH)

Thảo Hồ

[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 2: Bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, trong khi các bên có ký cam kết thời gian làm việc sau khi người lao động được đào tạo và thời hạn cam kết làm việc chưa hết. Vậy số tiền doanh nghiệp đã bỏ ra để cho người lao động học tập nâng cao trình độ được giải quyết thế nào? người lao động có buộc phải trả các khoản chi phí đó cho người sử dụng lao động hay không? Có phải bồi thường không? Đó là những câu hỏi mà nhiều doanh nghiệp đang đặt ra. Thậm chí rất nhiều người lao động có cam kết về bồi thường chi phí đào tạo cũng băn khoăn không biết khi chấm dứt hợp đồng lao động mình có phải bồi thường cho người sử dụng lao động hay không, nếu có thì phải bồi thường trong trường hợp nào.

Quy định pháp luật liên quan

Thứ nhất: Chấm dứt hợp đồng

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013, tại Điểm k Khoản 1 Điều 23 có nêu rõ “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là nội dung phải có trong Hợp đồng lao động. Điều này cũng có nghĩa các bên phải có thỏa thuận và sự ràng buộc về điều khoản này.

=> Như vậy, nếu không ký kết một cam kết về đào tạo nghề với bên công ty thì trong trường hợp này bên công ty không được yêu cầu bồi thường.

=> Xét trường hợp 2 bên có ký cam kết về đào tạo hoặc cam kết được thể hiện trong Hợp đồng lao động

Tại Điều 43 BLLĐ 2012 quy định người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”

Cụ thể Khoản 3 điều 62 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

=> Nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định thì NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.

Phân tích luật – những điểm khúc mắc với NSDLĐ và NLĐ

Qua phân tích trên ta có thể thấy rằng Bộ luật lao động 2012 đặt ra vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật. Tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp quy định tại điều 37. Còn trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định của Bộ luật lao động thì không phải bồi thường.

Có quan điểm cho rằng các quy định nêu trên của Bộ luật lao động là không phù hợp với thực tế. Theo họ một khi người lao động đã đặt bút ký vào bản cam kết thì khi chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết đều phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ phía người sử dụng lao động. Có như vậy hiệu lực của bản cam kết mà các bên đã ký mới được phát huy. Tuy nhiên việc hoàn thiện quy định này cũng cần có cách nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau.

Dưới góc độ là người sử dụng lao động – người đầu tư kinh phí để đào tạo người lao động thì quy định này là không hợp lý vì: trong khi pháp luật có quy định người sử dụng lao động muốn ràng buộc người lao động về nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo thì giữa các bên phải có thỏa thuận, cam kết bằng văn bản. Nhưng thực tế ngay cả khi có cam kết bằng văn bản mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật thì họ vẫn không phải bồi thường. Điều này làm cho doanh nghiệp hầu như không có cách nào để buộc người lao động phải bồi thường cho mình khoản kinh phí đã bỏ ra. Giải pháp cho doanh nghiệp chỉ có thể là cân nhắc kỹ lưỡng trong việc lựa chọn loại hợp đồng lao động và người lao động cho đi đào tạo.

Tuy nhiên nếu xét từ góc độ người lao động đây là một lối mở cho họ khi có ràng buộc về chi phí đào tạo. Nhiều người lao động vì lo sợ phải bồi thường một khoản tiền lớn mà không dám đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế không phải khi nào những cam kết của các bên cũng trung thực và minh bạch. Giả sử một số doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu tư và có sử dụng lao động. Họ đưa lao động Việt Nam sang nước bạn địa làm việc một thời gian, gọi là “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” và yêu cầu người lao động phải ký cam kết sau khi trở về nước phải làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường. Nhưng thực chất không phải người lao động đó được đào tạo nâng cao trình độ đúng nghĩa mà sang làm việc giống như người lao động mới ra trường, tập nghề của nước họ mà lương lại thấp hơn. Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi như người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, khi vi phạm cam kết thì phải bồi thường. Dẫn đến sự thiệt thòi “kép” của người lao động.

Biên tập: Thảo Hồ

(Tổng hợp từ: Bài nghiên cứu khoa học Khoa KHXH & NV Đại học Đông Á)

[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 1: Doanh nghiệp giữ bằng cấp của NLĐ

Về việc giữ bằng cấp của người lao động, chỉ cần lướt mạng vài phút là thấy cả tấn trường hợp người lao động bị giữ bằng do không biết quy định của Bộ luật lao động 2012. Cụ thể:

Hãy trở thành người lao động thông thái

Điều 20 của Bộ luật lao động quy định Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:

“1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng”.

Căn cứ quy định nêu trên, người sử dụng lao động nếu giữ bằng cấp gốc của người lao động là đã có hành vi vi phạm quy định của Pháp luật lao động khi lợi dụng sự thiếu hiểu biết và mong muốn tìm được việc làm để giữ giấy tờ bản chính của người lao động.

Khoản 2; khoản 3 – Điều 5 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động:

“2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a)    Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

b)    Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3.     Biện pháp khắc phục hậu quả:

a)    Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều này;

b)    Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.”

(Theo Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 01/05/2013)

Tuy nhiên, đối với sinh viên mới ra trường, niềm mong ước lớn nhất là xin được việc vì vậy, việc giữ bằng cấp của các doanh nghiệp muốn giữ chân nguồn nhân lực lại được tiếp tay và coi như là bình thường. Ví dụ như lời khuyên nghe rất lọt tai của những người đi trước như ở đây:

“Các công ty không muốn đi thêm trách nhiệm khi giữ bằng gốc của các bạn làm gì đâu. Nhưng các bạn tự hỏi tại sao họ lại phải làm thế đi.

1. Đánh giá xem các bạn coi trọng cái bằng hay năng lực thực sự của các bạn. Nói thật là tuy mình sinh ra từ cái thời coi cái bằng là quan trọng mà đến giờ mình chưa 1 lần sử dụng tới bằng, khi thực tập đã được nhận vào làm, khi chuyển cty là do họ đọc CV của mình quá ấn tượng (vai trò ở các dự án đã tham gia), trong đó phần ghi bằng cấp chỉ là liệt kê đính kèm mấy tờ photo, bởi lúc đó nếu mình ghi là bằng Trung Cấp thì chắc họ cũng chẳng quan tâm. Bây giờ nói thật là mấy cái bằng gốc mình vứt đi đâu cũng chẳng biết nữa. Vậy các bạn hãy tự chứng minh cho các DN thấy là họ sẽ ko cần phải quan tâm tới cái bằng thật của bạn là bằng gì nữa (vì cái đó với DN chỉ là để lưu trữ hồ sơ mà thôi).

2. Ai (nhất là SV mới ra trường) cũng có tư tưởng vào làm để lấy KN để rồi lại nhảy nhót sang chỗ mới. Ko bao giờ xem xét kỹ về công việc họ mô tả, ngành nghề mà cty KD,... có phù hợp với sở trường, sự yêu thích, đam mê của mình hay không. Cũng chẳng thèm "nghiên cứu kỹ" cách/phương pháp/môi trường làm việc ở cty trước khi vào làm. Nói thật ko phải là cty cứ có môi trường to và đẹp là phù hợp đâu. Nhiều bạn cứ nhìn họ to, hoành tá tràng, v.v... là sướng rồi đâm đầu vào làm để rồi khi vào mới thấy ko phù hợp. Tốt nhất khi trong quá trình thử việc hãy hỏi và quan sát các đồng nghiệp cũ xem họ có happy hay ko, có điểm gì hay/dở ở công ty đó, xem xét công việc xem có nằm trên mục tiêu nghề nghiệp của mình hay ko rồi hãy mình tự quyết định. Một khi bạn đã làm hết mình vì công việc, có kết quả đóng góp cho công ty trong 1 thời gian nhất định thì khi bạn có ra đi họ sẽ cám ơn bạn rất nhiều. Hãy sống và làm việc để khi bạn ra đi, các đồng nghiệp và sếp cũ trở thành những người bạn, người anh, người chị sau này của bạn. Những nhân viên bọn mình thời làm công ty cũ (cả người đã ra đi và người đang còn làm ở cty cũ) vẫn thường xuyên offline ôn lại kỷ niệm cũ rất thân thiết và vui vẻ. Nếu chỉ làm vài ba tháng chẳng có đóng góp gì cho cty cũ thì sẽ chẳng có những chuyện như thế đâu.

3. Khi đi làm, ngoài mục tiêu kiếm tiền thì các bạn chú ý xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, liệu 3 năm nữa, 5 năm nữa mình sẽ trở thành người như thế nào, nếu làm cv đó, ở môi trường cty đó thì mình phải làm gì để đạt được mục tiêu? v.v... Đa phần (có khi tới 99%) các bạn khi vào làm 1 cty là "kiếm 1 công việc để làm", đặc biệt là nhiều người đi làm chỉ vì "sợ bị nói ra nói vào là thất nghiệp" nên chẳng chịu nghiên cứu, tìm hiểu kỹ mà cứ vớ cty nào là đâm đầu vào làm ở cty đó.”

(Sưu tầm nguyên văn trên diễn đàn webketoan.com 23/8/2013)

Và thường thì đến lúc xin thôi việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng, lo sợ phải bồi thường thì lúc đó người lao động mới lôi Luật ra ngồi tỉ mẩn. Ngoài ra, khi đi xin ý kiến về việc giữ bằng cấp có phải là trái luật không thì một số người lao động không may lại đi hỏi nhầm người. Trong trường hợp dưới đây là phần giải đáp của NSDLĐ cũng chưa cập nhật thông tin Bộ luật lao động 2012 và kết quả là NLĐ nhận được câu trả lời như sau:

“Hi.chào em. Nộp bằng gốc hay không tùy vào quy định của từng công ty. Nhiêu công ty muốn nhân viên nộp bằng gốc để họ giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Theo phân tích của chị, em là nv kinh doanh nên sẽ có list của khách hàng công ty, và họ không muốn e làm cho công ty khác vì biết đâu e sẽ cung cấp cho công ty ds khách hàng của họ .Việc lưu giữ bản chính bằng cấp của NLĐ tại công ty là do sự thỏa thuận giữa công ty và NLĐ và pháp luật không cấm (trừ việc giữ CMND). Nếu NLĐ không đồng ý với việc này thì có quyền không làm việc cho công ty. Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động cũng không có điều khoản phạt vi phạm về việc công ty giữ bản chính bằng cấp của NLĐ.

Tuy nhiên việc lưu giữ bản chính bằng cấp này sẽ nảy sinh các vấn đề sau đây:

1. Trường hợp công ty làm hỏng hoặc làm mất các văn bằng này thì trách nhiệm như thế nào? Bồi thường ra sao?

Do đó, phải có Thỏa thuận dân sự cụ thể về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi NLĐ.

2. Trong quá trình làm việc, nếu NLĐ muốn lấy lại bản chính bằng cấp có được không?
Điều này có thể ghi trong Thỏa thuận nói trên hoặc theo sự thống nhất giữa hai bên.

3. Công ty có gây khó dễ khi NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho công ty?
Khi NLĐ nghỉ việc tại công ty thì công ty có nghĩa vụ phải giao lại bản chính bằng cấp này cho NLĐ trong mọi trường hợp. Nếu công ty không giao lại bản chính bằng cấp cho NLĐ thì NLĐ có thể báo cáo cho Cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện theo quy định.”

(Sưu tầm nguyên văn trường hợp giải đáp trên Facebook ngày 23/9/2014)

Tóm lại một câu, việc doanh nghiệp giữ bằng cấp gốc của nhân viên là trái pháp luật. Nhưng việc có bị giữ bằng cấp gốc hay không lại là do quyết định của người lao động có để cho doanh nghiệp giữ hay không mà thôi. Người lao động nên sáng suốt hơn và tìm hiểu kỹ luật pháp trước khi tự mình làm khổ mình rồi đến lúc lại đổ cho người này, người nọ.

Thảo Hồ