[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 3: Có được xử phạt bằng cách trừ lương của người lao động?

Có được phạt tiền NLĐ khi họ đi làm muộn không? Thường thì, các doanh nghiệp sẽ không nghĩ thế mà họ đơn giản chỉ nghĩ rằng: “Anh hôm nay đi muộn nhá, nộp tiền xung công quỹ đi.” “Hôm nay đi lại đi muộn nhá, phạt 100 nghìn”… mà không xem xét nó có hợp pháp hay không và cũng đơn giản là điều đó được đưa vào nội quy công ty rồi nên cứ thế mà triển khai cũng không biết chừng. Tuy nhiên việc phạt tiền NLĐ khi họ đi muộn, về sớm; hay vi phạm quy định về trang phục là hình thức xử phạt trái quy định Pháp luật.

Cụ thể:

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

=> Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động.

Công văn số 4346/LĐ-TB-XH ngày 15-12-2004 của Bộ LĐ-TB-XH giải thích cúp lương nghĩa là “trừ tiền lương, phạt tiền như là hình thức xử lý kỷ luật lao động”

Vì thế, khi áp dụng việc phạt tiền thay việc xử lý kỷ luật là trái pháp luật. Theo Bộ luật lao động 2012 thì các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm:

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Vậy nếu NLĐ đi muộn thì phải phạt thế nào?

- Giảm, cắt, trừ mức phụ cấp chuyên cần (nếu doanh nghiệp có phụ cấp chuyên cần cho nhân viên)

- Giảm, cắt, trừ xem xét thi đua, khen thưởng định kỳ

- Nộp phạt, không trừ lương, lương vẫn phải trả đủ, ngoài ra NLĐ phải nộp cho NSDLĐ phần phạt

- Quy định trong mức lương có một phần không cố định hàng tháng mà phụ thuộc vào thái độ làm việc, chuyên cần, ý thức NLĐ để đánh giá, khi NLĐ đi muộn mà đã nhắc nhở nhiều lần vẫn tái phạm thì giảm bớt hoặc trừ phần đó đi.

- "Trường hợp Công ty hỏi cần căn cứ vào nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể và quy chế trả lương của doanh nghiệp để xử lý, cụ thể:

Nếu các văn bản trên quy định chỉ trả lương cho những giờ làm việc thực tế, thì người lao động không được thanh toán tiền lương của những giờ không làm việc do đi muộn, về sớm không có lý do. Việc không thanh toán lương này không được coi là cúp lương.

Khi đã không thanh toán lương cho những giờ người lao động đi làm muộn, về sớm, thì người sử dụng lao động không được áp dụng các hình thức kỷ luật khác đối với người lao động."

(Công văn số 4346/LĐ-TB-XH ngày 15-12-2004 của Bộ LĐ-TB-XH)

Thảo Hồ

[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 2: Bồi thường chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, trong khi các bên có ký cam kết thời gian làm việc sau khi người lao động được đào tạo và thời hạn cam kết làm việc chưa hết. Vậy số tiền doanh nghiệp đã bỏ ra để cho người lao động học tập nâng cao trình độ được giải quyết thế nào? người lao động có buộc phải trả các khoản chi phí đó cho người sử dụng lao động hay không? Có phải bồi thường không? Đó là những câu hỏi mà nhiều doanh nghiệp đang đặt ra. Thậm chí rất nhiều người lao động có cam kết về bồi thường chi phí đào tạo cũng băn khoăn không biết khi chấm dứt hợp đồng lao động mình có phải bồi thường cho người sử dụng lao động hay không, nếu có thì phải bồi thường trong trường hợp nào.

Quy định pháp luật liên quan

Thứ nhất: Chấm dứt hợp đồng

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012

“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này."

Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013, tại Điểm k Khoản 1 Điều 23 có nêu rõ “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là nội dung phải có trong Hợp đồng lao động. Điều này cũng có nghĩa các bên phải có thỏa thuận và sự ràng buộc về điều khoản này.

=> Như vậy, nếu không ký kết một cam kết về đào tạo nghề với bên công ty thì trong trường hợp này bên công ty không được yêu cầu bồi thường.

=> Xét trường hợp 2 bên có ký cam kết về đào tạo hoặc cam kết được thể hiện trong Hợp đồng lao động

Tại Điều 43 BLLĐ 2012 quy định người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”

Cụ thể Khoản 3 điều 62 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

=> Nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định thì NLĐ không phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ.

Phân tích luật – những điểm khúc mắc với NSDLĐ và NLĐ

Qua phân tích trên ta có thể thấy rằng Bộ luật lao động 2012 đặt ra vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật. Tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp quy định tại điều 37. Còn trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định của Bộ luật lao động thì không phải bồi thường.

Có quan điểm cho rằng các quy định nêu trên của Bộ luật lao động là không phù hợp với thực tế. Theo họ một khi người lao động đã đặt bút ký vào bản cam kết thì khi chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết đều phải bồi thường, trừ trường hợp việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ phía người sử dụng lao động. Có như vậy hiệu lực của bản cam kết mà các bên đã ký mới được phát huy. Tuy nhiên việc hoàn thiện quy định này cũng cần có cách nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác nhau.

Dưới góc độ là người sử dụng lao động – người đầu tư kinh phí để đào tạo người lao động thì quy định này là không hợp lý vì: trong khi pháp luật có quy định người sử dụng lao động muốn ràng buộc người lao động về nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo thì giữa các bên phải có thỏa thuận, cam kết bằng văn bản. Nhưng thực tế ngay cả khi có cam kết bằng văn bản mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật thì họ vẫn không phải bồi thường. Điều này làm cho doanh nghiệp hầu như không có cách nào để buộc người lao động phải bồi thường cho mình khoản kinh phí đã bỏ ra. Giải pháp cho doanh nghiệp chỉ có thể là cân nhắc kỹ lưỡng trong việc lựa chọn loại hợp đồng lao động và người lao động cho đi đào tạo.

Tuy nhiên nếu xét từ góc độ người lao động đây là một lối mở cho họ khi có ràng buộc về chi phí đào tạo. Nhiều người lao động vì lo sợ phải bồi thường một khoản tiền lớn mà không dám đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế không phải khi nào những cam kết của các bên cũng trung thực và minh bạch. Giả sử một số doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu tư và có sử dụng lao động. Họ đưa lao động Việt Nam sang nước bạn địa làm việc một thời gian, gọi là “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” và yêu cầu người lao động phải ký cam kết sau khi trở về nước phải làm việc cho doanh nghiệp một thời hạn nhất định, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường. Nhưng thực chất không phải người lao động đó được đào tạo nâng cao trình độ đúng nghĩa mà sang làm việc giống như người lao động mới ra trường, tập nghề của nước họ mà lương lại thấp hơn. Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi như người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, khi vi phạm cam kết thì phải bồi thường. Dẫn đến sự thiệt thòi “kép” của người lao động.

Biên tập: Thảo Hồ

(Tổng hợp từ: Bài nghiên cứu khoa học Khoa KHXH & NV Đại học Đông Á)

[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 1: Doanh nghiệp giữ bằng cấp của NLĐ

Về việc giữ bằng cấp của người lao động, chỉ cần lướt mạng vài phút là thấy cả tấn trường hợp người lao động bị giữ bằng do không biết quy định của Bộ luật lao động 2012. Cụ thể:

Hãy trở thành người lao động thông thái

Điều 20 của Bộ luật lao động quy định Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động:

“1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng”.

Căn cứ quy định nêu trên, người sử dụng lao động nếu giữ bằng cấp gốc của người lao động là đã có hành vi vi phạm quy định của Pháp luật lao động khi lợi dụng sự thiếu hiểu biết và mong muốn tìm được việc làm để giữ giấy tờ bản chính của người lao động.

Khoản 2; khoản 3 – Điều 5 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP quy định về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động:

“2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a)    Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động;

b)    Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3.     Biện pháp khắc phục hậu quả:

a)    Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều này;

b)    Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo lãi suất tối đa đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.”

(Theo Bộ luật Lao động có hiệu lực từ 01/05/2013)

Tuy nhiên, đối với sinh viên mới ra trường, niềm mong ước lớn nhất là xin được việc vì vậy, việc giữ bằng cấp của các doanh nghiệp muốn giữ chân nguồn nhân lực lại được tiếp tay và coi như là bình thường. Ví dụ như lời khuyên nghe rất lọt tai của những người đi trước như ở đây:

“Các công ty không muốn đi thêm trách nhiệm khi giữ bằng gốc của các bạn làm gì đâu. Nhưng các bạn tự hỏi tại sao họ lại phải làm thế đi.

1. Đánh giá xem các bạn coi trọng cái bằng hay năng lực thực sự của các bạn. Nói thật là tuy mình sinh ra từ cái thời coi cái bằng là quan trọng mà đến giờ mình chưa 1 lần sử dụng tới bằng, khi thực tập đã được nhận vào làm, khi chuyển cty là do họ đọc CV của mình quá ấn tượng (vai trò ở các dự án đã tham gia), trong đó phần ghi bằng cấp chỉ là liệt kê đính kèm mấy tờ photo, bởi lúc đó nếu mình ghi là bằng Trung Cấp thì chắc họ cũng chẳng quan tâm. Bây giờ nói thật là mấy cái bằng gốc mình vứt đi đâu cũng chẳng biết nữa. Vậy các bạn hãy tự chứng minh cho các DN thấy là họ sẽ ko cần phải quan tâm tới cái bằng thật của bạn là bằng gì nữa (vì cái đó với DN chỉ là để lưu trữ hồ sơ mà thôi).

2. Ai (nhất là SV mới ra trường) cũng có tư tưởng vào làm để lấy KN để rồi lại nhảy nhót sang chỗ mới. Ko bao giờ xem xét kỹ về công việc họ mô tả, ngành nghề mà cty KD,... có phù hợp với sở trường, sự yêu thích, đam mê của mình hay không. Cũng chẳng thèm "nghiên cứu kỹ" cách/phương pháp/môi trường làm việc ở cty trước khi vào làm. Nói thật ko phải là cty cứ có môi trường to và đẹp là phù hợp đâu. Nhiều bạn cứ nhìn họ to, hoành tá tràng, v.v... là sướng rồi đâm đầu vào làm để rồi khi vào mới thấy ko phù hợp. Tốt nhất khi trong quá trình thử việc hãy hỏi và quan sát các đồng nghiệp cũ xem họ có happy hay ko, có điểm gì hay/dở ở công ty đó, xem xét công việc xem có nằm trên mục tiêu nghề nghiệp của mình hay ko rồi hãy mình tự quyết định. Một khi bạn đã làm hết mình vì công việc, có kết quả đóng góp cho công ty trong 1 thời gian nhất định thì khi bạn có ra đi họ sẽ cám ơn bạn rất nhiều. Hãy sống và làm việc để khi bạn ra đi, các đồng nghiệp và sếp cũ trở thành những người bạn, người anh, người chị sau này của bạn. Những nhân viên bọn mình thời làm công ty cũ (cả người đã ra đi và người đang còn làm ở cty cũ) vẫn thường xuyên offline ôn lại kỷ niệm cũ rất thân thiết và vui vẻ. Nếu chỉ làm vài ba tháng chẳng có đóng góp gì cho cty cũ thì sẽ chẳng có những chuyện như thế đâu.

3. Khi đi làm, ngoài mục tiêu kiếm tiền thì các bạn chú ý xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, liệu 3 năm nữa, 5 năm nữa mình sẽ trở thành người như thế nào, nếu làm cv đó, ở môi trường cty đó thì mình phải làm gì để đạt được mục tiêu? v.v... Đa phần (có khi tới 99%) các bạn khi vào làm 1 cty là "kiếm 1 công việc để làm", đặc biệt là nhiều người đi làm chỉ vì "sợ bị nói ra nói vào là thất nghiệp" nên chẳng chịu nghiên cứu, tìm hiểu kỹ mà cứ vớ cty nào là đâm đầu vào làm ở cty đó.”

(Sưu tầm nguyên văn trên diễn đàn webketoan.com 23/8/2013)

Và thường thì đến lúc xin thôi việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng, lo sợ phải bồi thường thì lúc đó người lao động mới lôi Luật ra ngồi tỉ mẩn. Ngoài ra, khi đi xin ý kiến về việc giữ bằng cấp có phải là trái luật không thì một số người lao động không may lại đi hỏi nhầm người. Trong trường hợp dưới đây là phần giải đáp của NSDLĐ cũng chưa cập nhật thông tin Bộ luật lao động 2012 và kết quả là NLĐ nhận được câu trả lời như sau:

“Hi.chào em. Nộp bằng gốc hay không tùy vào quy định của từng công ty. Nhiêu công ty muốn nhân viên nộp bằng gốc để họ giữ chân nhân viên làm việc lâu dài. Theo phân tích của chị, em là nv kinh doanh nên sẽ có list của khách hàng công ty, và họ không muốn e làm cho công ty khác vì biết đâu e sẽ cung cấp cho công ty ds khách hàng của họ .Việc lưu giữ bản chính bằng cấp của NLĐ tại công ty là do sự thỏa thuận giữa công ty và NLĐ và pháp luật không cấm (trừ việc giữ CMND). Nếu NLĐ không đồng ý với việc này thì có quyền không làm việc cho công ty. Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 6/5/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động cũng không có điều khoản phạt vi phạm về việc công ty giữ bản chính bằng cấp của NLĐ.

Tuy nhiên việc lưu giữ bản chính bằng cấp này sẽ nảy sinh các vấn đề sau đây:

1. Trường hợp công ty làm hỏng hoặc làm mất các văn bằng này thì trách nhiệm như thế nào? Bồi thường ra sao?

Do đó, phải có Thỏa thuận dân sự cụ thể về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi NLĐ.

2. Trong quá trình làm việc, nếu NLĐ muốn lấy lại bản chính bằng cấp có được không?
Điều này có thể ghi trong Thỏa thuận nói trên hoặc theo sự thống nhất giữa hai bên.

3. Công ty có gây khó dễ khi NLĐ không muốn tiếp tục làm việc cho công ty?
Khi NLĐ nghỉ việc tại công ty thì công ty có nghĩa vụ phải giao lại bản chính bằng cấp này cho NLĐ trong mọi trường hợp. Nếu công ty không giao lại bản chính bằng cấp cho NLĐ thì NLĐ có thể báo cáo cho Cơ quan quản lý lao động hoặc khởi kiện theo quy định.”

(Sưu tầm nguyên văn trường hợp giải đáp trên Facebook ngày 23/9/2014)

Tóm lại một câu, việc doanh nghiệp giữ bằng cấp gốc của nhân viên là trái pháp luật. Nhưng việc có bị giữ bằng cấp gốc hay không lại là do quyết định của người lao động có để cho doanh nghiệp giữ hay không mà thôi. Người lao động nên sáng suốt hơn và tìm hiểu kỹ luật pháp trước khi tự mình làm khổ mình rồi đến lúc lại đổ cho người này, người nọ.

Thảo Hồ

20 cách trả lời thông minh cho câu hỏi "Bạn đang làm nghề gì?" Và duy trì cuộc đối thoại nhằm tăng thêm mối quan hệ (phần 2- phần cuối)

Thông thường với một số người chưa tìm được việc thì khi nhận được câu hỏi "Bạn đang làm gì?" sẽ khiến bản thân cảm thấy hổ thẹn. Tuy nhiên ngoài cách trả lời phớt lờ câu hỏi, tự tỏ ra rằng mình không sao, mình vẫn rất vui vẻ, lạc quan và yêu đời, không có gì phải lo lắng rằng: "Tui vẫn bình thường, ngày ngủ đủ, cơm ăn 3 bữa" hay "Tui vừa mới ăn cơm xong, sáng nay vừa đánh răng rửa mặt đầy đủ xong" cho qua chuyện lại càng làm bản thân cảm thấy buồn hơn... Đây là bài viết về 20 cách trả lời thông mình cho câu hỏi "Bạn đang làm gì". Bản dịch đang dần được hoàn thiện và phần 2 sẽ được cập nhật trong thời gian sớm nhất, rất mong các bạn đón đọc.

Như đã hứa, phần 2 đã có mặt và sẽ mang đến cho bạn nốt những cách thức còn lại để trả lời cho câu hỏi "Bạn đang làm gì vậy?". Sau khi đọc xong, các bạn có thể mường tượng đến khởi đầu tốt đẹp hơn khi gặp lại bạn bè, người thân, nói chuyện với người lạ khi họ hỏi câu hỏi này. Và qua bài viết này, bạn cũng có thể nhận thấy đây sẽ là một phần câu hỏi của những buổi phỏng vấn tuyển dụng mà chúng ta thường gặp phải và người hỏi câu hỏi hóc búa này không ai khác lại chính là nhà tuyển dụng.

Để trả lời câu hỏi nguy hiểm nhất, bạn sẽ làm gì?

11. Liệt kê những sự vật lộn, hy sinh mà bạn đã vượt qua để đến được đây: Nếu cho đến hôm nay, cuộc sống của bạn vẫn rất vui tươi, và bạn đã trải qua hàng loạt thăng trầm thì bạn vẫn có thể trao đổi với người nghe về nó. Bạn có thể chia sẻ kinh nghiệm của mình với họ và tất cả những gì bạn đã đánh mất để đến được đây. Nó không chỉ giúp người nghe hiểu rõ bạn hơn mà còn tạo ấn tượng lớn với họ.

12. Kể về những người bạn đã từng giúp: Bạn có thể là một người không sở hữu một hồ sơ với nhiều kinh nghiệm, nhưng nhìn chung thì bạn là người đã giúp rất nhiều người theo cách này hay cách khác. Bạn có thể nói về những người mà mình đã từng giúp. Điều này rõ ràng không giải thích về hồ sơ của bạn  nhưng sẽ giúp người nghe hiểu giá trị thực sự mà bạn đã mang đến cho cuộc đời những người bạn giúp.

13. Kể về một “chiến công” của bạn trong công việc: Một câu chuyện tự thuật luôn là một yếu tố hấp dẫn cho câu chuyện. Có thể nhiệm vụ hàng ngày của bạn không mấy thú vị, nhưng hẳn là có những ngày mà bạn học được điều gì đó mới hoặc khám phá ra điều gì đó hay ho. Bạn có thể kể lại những kinh nghiệm cho người nghe và nói ngắn gọn về công việc của bạn và những yêu cầu mà thị trường đó đặt ra.

14. Hãy để cuộc trò chuyện là một kinh nghiệm học tập cho người nghe: Có thể bạn đang nói chuyện với một người  không có nhiều kiến thức về chuyên ngành của bạn. Hãy coi đó là một cơ hội vàng và cho phép người nghe hiểu hơn về thực tế thú vị của ngành đó. Bạn có thể nói về những khoảng trống trong thị trường mà ngành này hoặc là bạn đang lấp đầy nó. Bạn cũng có thể trò chuyện về diễn biến hiện tại của ngành. Hãy để người khác hiểu về một hoặc nhiều điều mà bạn học được từ ngành của mình.

15. Đừng sợ: Thật là khó để bắt đầu một cuộc trò chuyện với người lạ. Nhưng nếu bạn nghĩ rằng người đối diện mình rất chân thật thì đừng ngại chia sẻ một cuộc nói chuyện chuyên nghiệp với họ. Bạn có thể nói về hành trình của mình, con đường sự nghiệp, ước mơ và những thành công mà bạn đã đạt được. Có lẽ người nghe sẽ có thể sẽ giúp đỡ cho bạn rất nhiều trong việc đạt được mục tiêu kinh doanh đấy.

16. Hãy thành thật: Bạn không cần phải dựng chuyện khi đang nói về hồ sơ của mình hoặc nghề nghiệp của mình. Bạn có thể rơi vào tình huống người đó thuộc về cùng một ngành hoặc có kiến thức khá tốt  về ngành của bạn. Kể những câu chuyện giả dối có thể làm hỏng cả tình huống và thậm chí khiến bạn cảm thấy xấu hổ hoặc nhục nhã. Vì thế, ngay cả khi bạn không thuộc về thế giới của những người khổng lồ, nếu bạn đang làm một công việc và tận hưởng cuộc sống của riêng mình thì không cần phải dựng chuyện đâu.

17. Tập trung vào sở thích: Tìm bất kỳ một lĩnh vực nào mà bạn cảm thấy mình được tiếp thêm năng lượng và tập trung cuộc trò chuyện vào đó. Nếu bạn cho người khác thấy sự nhiệt tình của mình về rất nhiều thứ khác nhau thì bạn sẽ hiện diện trước người đó như một thỏi nam châm vậy. Mọi người thực sự thích ở cạnh những người thú vị như vậy.

18. Đánh bóng “Bạn”: Thế giới đang cần những người có thể mang đến giá trị đích thực. Tất cả mọi người đều săn đón những cá nhân có thể gia tăng giá trị cho doanh nghiệp, ngành công nghiệp của họ theo một hoặc nhiều cách. Sẽ tốt hơn nếu tất cả mọi người đều nhận thức được điểm mạnh, điểm yếu,  và sở thích và mong muốn gia tăng giá trị nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.

19. Hãy hỏi cùng một câu cho người khác: Đôi khi vì quá căng thẳng khi trả lời loại câu hỏi này mà quên mất rằng chúng ta cũng có quyền được đặt cùng câu hỏi như vậy với người nghe. Hãy đảm bảo rằng bạn không quên hỏi những người khác rằng họ đang làm gì? Hỏi người khác về công việc của họ và nếu bạn có nền tảng cơ bản để nói về nó, thì bạn chắc chắn sẽ có một cuộc trò chuyện vui vẻ.

20. Luôn giữ sự nhiệt tình: Không quan trọng là cuộc trò chuyện của bạn sẽ kéo dài trong bao lâu. Để cuộc trò chuyện lành mạnh và thú vị, để lại ấn tượng với người khác, sẽ rất tuyệt nếu bạn thể hiện sự nhiệt tình trong suốt thời gian nói chuyện. Nói chuyện nhiệt tình là một cách rất dễ dàng để để lại ấn tượng với người khác.

Khi bạn đang nói chuyện với một ai đó hoặc trả lời cho những câu hỏi thì việc tỏ ra thành thật và thuần khiết không phải là việc làm lợi cho người khác. Bằng cách tỏ ra thành thật và nhiệt tình, bạn đang mở ra cánh cửa với những cuộc trò chuyện có thể giúp bạn tạo ấn tượng với người khác. “Bạn đang làm gì?” là một câu hỏi có thể cho là tương tự với “Bạn là ai?” Vì thế khi trả lời câu hỏi này bạn chỉ cần thành thực và có vẻ như nó sẽ là câu hỏi dễ nhất để trả lời.

Biên, phiên dịch: Thảo Hồ
Nguồn: http://content.wisestep.com/how-to-answer-what-do-you-do-question-best-ways/

Hướng dẫn Luật lao động 2012 - Điểm chính và mới

Đọc lại toàn bộ luật lao động 2012 và đúc kết được từng này đây, mọi người đọc xem sao nha.

Link đây nhá: http://www.slideshare.net/msxanhla/hng-dn-lut-lao-ng-2012-im-chnh-v-mi

20 cách trả lời thông minh cho câu hỏi "Bạn đang làm nghề gì?" Và duy trì cuộc đối thoại nhằm tăng thêm mối quan hệ (phần 1)

Trả lời câu hỏi “Bạn đang làm nghề gì?”: 20 cách trả lời hay nhất

Khi bạn gặp một người lạ mặt, sẽ có lúc họ có thể hỏi: “Vậy, bạn đang làm nghề gì?”. Câu hỏi này cỏ vẻ dễ trả lời nếu bạn đã có việc hoặc đang làm một công việc danh giá để kiếm kế sinh nhai. Nhưng nếu bạn chưa làm được gì kiếm ra tiền cả thì sao! Việc trả lời câu hỏi này lại trở thành điều khó làm nhất Quả Đất. Nhưng thực tế, một khi câu hỏi được đưa ra thì tính đáng tin cậy của câu trả lời của bạn sẽ là điều bắt buộc.

Để trả lời câu hỏi nguy hiểm nhất, bạn sẽ làm gì?

Bên cạnh việc bạn có thể trả lời thẳng vào vấn đề bằng cách nói về công việc hoặc hồ sơ việc làm của mình thì có một cách khác nếu bạn nói về gia đình. Vấn đề là chúng ta luôn có những cách hiểu, giải quyết, và phản hồi tốt hơn cho một câu hỏi. Vì vây, mỗi câu hỏi đều có cách để trả lời, tương tự, câu hỏi này cũng có một câu trả lời đáng tin cậy và thành thật. Dưới đây là một số cách khá hay không chỉ giúp bạn xử lý hầu hết những tình huống rắc rối này mà còn giúp bạn trả lời các câu hỏi một cách ấn tượng và có thể chấp nhận được.

1. Trước tiên phải hiểu câu hỏi: Giả định câu hỏi không hề có ác ý. Đừng nghĩ theo chiều hướng những người hỏi mình kiểu này chỉ vì họ muốn chế giễu mà thôi. Đó có thể là người thực sự muốn biết về quá trình làm việc của bạn. Hãy nghĩ tích cực lên. Vì thường thì những người có câu trả lời hay hơn có thể sẽ hỏi câu này với người khác.

2. Tập trung vào điểm khác biệt của bạn so với người khác: Ta đã quá hiểu trường hợp khi được hỏi “Những điều gì là quan trọng nhất với bạn?” thì hầu hết mọi người sẽ đều trả lời là gia đình, bạn bè, sở thích, và những thứ khác. Vì vậy, cách tốt hơn để hiểu họ thì ta cần phải tìm hiểu thói quen và việc gì chiếm phần lớn thời gian của họ. Bởi vì, hầu hết các cá nhân đều làm những việc mà họ thích và họ cảm thấy hạnh phúc khi làm việc đó. Và cách để biết là hỏi họ đang làm gì.

3. Không chỉ tập trung vào công việc của bạn: Khi hỏi câu hỏi này, người hỏi không ám chỉ rằng họ chỉ muốn biết về quá trình làm việc của bạn. Có thể đây chỉ là cách để họ bắt đầu câu chuyện của mình. Do đó, bạn không phải trả lời thẳng vào câu hỏi bằng việc mô tả hồ sơ làm việc và kể những gì bạn làm ở văn phòng hoặc những điều làm bạn khó chịu. Thay vào đó, trước tiên hãy suy nghĩ và định hình một câu trả lời tích cực sau đó mới trả lời câu hỏi.

4. Tập trung vào những khía cạnh mà bạn có thể dành thời gian và sức lực cho nó: Nếu hiện tại bạn đang làm việc cho một công ty có uy tín và làm một dự án thú vị, vậy bạn có thể thảo luận về dự án đó. Đây không chỉ là sự khởi đầu tốt cho câu chuyện, nó còn cho những người nghe thấy được tiềm năng của bạn. Bạn cũng sẽ cho họ thấy mình là một người thú vị, thích đối mặt với những thử thách và vượt qua chúng.

5. Chuyển trọng tâm vào những kiến thức bạn đang học: Một công việc không chỉ về thu nhập mà bạn kiếm được mà còn về những gì bạn đã học được. Những điều khiến bạn thích thú và lựa chọn để nói nhiều hơn về bản thân sẽ hay hơn khi bạn nói về hồ sơ làm việc và công việc mà bạn đang làm. Một số người học được rất nhiều từ công việc trong khi số khác thì học khi họ không tìm được việc. Thế nên, không cần biết tình huống ra sao, điều quan trọng là bạn phải đảm bảo rằng mình vẫn đang tiếp tục học hỏi.

6. Đừng cố gắng để bảo vệ chính mình: Hãy nhớ rằng, mọi người đều trông chờ vào cách cư xử của bạn. Họ đang cố xây dựng một kết nối để có thể nói chuyện được với bạn nhiều hơn. Có thể bạn cũng sẽ cảm thấy hấp dẫn. Vì vậy hãy trả lời một cách thật lòng và thuần khiết mà không hề phòng bị.

7. Tìm hiểu các vấn đề cần được giải quyết: Khi ai đó đang hỏi câu hỏi này, nhất là trong buổi gặp mặt kinh doanh thì chắc chắn họ sẽ bị ảnh hưởng bởi câu trả lời. Vì trong thế giới kinh doanh, các cá nhân chủ yếu quan tâm đến vấn đề của họ và tìm kiếm giải pháp liên quan. Cách tốt nhất là nhìn vào vấn đề của họ và thử tìm ra nó. Ví dụ, bạn có thể nói chuyện với chủ một doanh nghiệp mới thành lập, người chưa từng có nhiều kiến thức về kinh doanh nhưng bạn lại rất giỏi về nó. Vấn đề đã được xác định và bạn chỉ cần cung cấp các giải pháp là xong.

8. Bây giờ bạn có thể đề cập đến tên doanh nghiệp của mình: Lúc này, một khi vấn đề đã được giải quyết, bạn có thể đề cập đến hồ sơ kinh doanh hoặc phát kiến của mình. Nếu người nghe bị thuyết phục bởi câu trả lời của bạn thì chắc chắn họ sẽ đánh giá bạn cao hơn.

9. Giải thích những kết quả khác mà bạn có thể đưa ra: Nếu cuộc trò chuyện đã được phát triển theo hướng tích cực, bạn có thể nói ngắn gọn về một số dịch vụ mà bạn sẵn sàng cung cấp. Như là bạn có thể làm thêm một số dịch vụ mà người nghe cần giống như vậy…

10. Bạn cũng có thể chia sẻ một số chứng chỉ: Nếu anh ta đã bị thuyết phục một phần rồi, bạn có thể nói về các bằng chứng qua những chứng chỉ của mình. Bạn có thể chia sẻ thông tin nền tảng của mình. Nếu bạn có bằng thạc sĩ trong một chuyên ngành cụ thể, hoặc là chuyên gia trong một lĩnh vực nào đó được một tổ chức danh giá công nhận, bạn luôn có thể chia sẻ thông tin với người nghe.

(Còn tiếp)

Biên, phiên dịch: Thảo Hồ

Nguồn: http://content.wisestep.com/how-to-answer-what-do-you-do-question-best-ways/

8 bí quyết thu hút ứng viên tốt nhất

Thu hút ứng viên là việc khó hay dễ? Thường thì đối với những doanh nghiệp lớn, đây sẽ không thành vấn đề, dù có là vị trí khó thì họ cũng đã có cái tầm đủ để ứng viên chỉ nghĩ đến ứng tuyển thôi là đã thấy mãn nguyện rồi. Nhưng đối với những doanh nghiệp nhỏ, mới thành lập, hoạt động trong những lĩnh vực khó khăn, đang suy thoái thì việc thu hút ứng viên đôi lúc còn khó hơn lên giời. Thực chất, trong bài viết này không nói đến những bí quyết gì cao xa, tuy nhiên đó lại là những điểm mà các doanh nghiệp nhỏ luôn tự tin cái đấy thì dễ chứ khó gì. Nhưng nói dễ thế đấy rồi lại để đấy và làm ăn chả ra đâu vào đâu rồi thì hiệu quả thu hút ứng viên cũng chả thấy lại chỉ thấy mình tuyển mãi không được là do nhân viên tuyển dụng của mình làm việc không hiệu quả. Mọi người tham khảo nhé.

"Nhà tuyển dụng thường nghĩ thật dễ dàng để thu hút ứng viên phù hợp nhưng trong thị trường tuyển dụng hiện nay, không phải trường hợp nào cũng đúng. Những ứng viên hàng đầu thường có những sự lựa chọn, và khả năng để có được công việc mong muốn. Điều này chứng tỏ nhà tuyển dụng thực sự quan tâm đến việc thu hút ứng viên tài năng sẽ phải có những suy nghĩ đột phá hơn trong việc làm sao để tuyển dụng và sàng lọc ứng viên của mình.

Vậy làm thế nào để có thể thu hút được những ứng viên sáng giá nhất? Điều đó thể hiện phần nhiều thông qua quá trình tuyển dụng đầy sự tôn trọng đối với các ứng viên.

Có phần mô tả công việc rõ ràng, dễ hiểu

Nhà tuyển dụng thường xuyên post những thông tin tuyển dụng với đầy nhiệm vụ khó hiểu và chung chung. Nếu người tìm việc phải cố gắng để tìm ra vai trò hay điều kiện cần có để phù hợp với công việc là gì, thường là họ sẽ tìm một công việc khác đơn giản hơn.

Đừng buộc các ứng của viên phải sử dụng các cách thức ứng tuyển phức tạp và tốn thời gian 

Các hệ thống ứng tuyển online có thể làm cho mọi thứ nhiều thuận lợi hơn cho các nhà tuyển dụng, nhưng chúng lại ngược lại với các ứng viên - những người thường tiếp xúc với các hệ thống với đầy lỗi kỹ thuật, hỏi những câu hỏi Yes/No không phù hợp và yêu cầu một lượng lớn thông tin chỉ để apply một công việc. Các ứng viên có nhiều lựa chọn sẽ không muốn mất cả tiếng đồng hồ chỉ để một hệ thống ứng tuyển chấp nhận hồ sơ của họ.

Đừng đùa giỡn với chuyện tiền lương

Sự thật là hầu hết mọi người làm việc vì tiền. Giả vờ nói điều đó không đúng và từ chối thảo luận về mức lương được trả như thế nào sẽ làm cho nhiều nhà tuyển dụng mất đi những ứng viên tốt. Nói trước về tiền lương – lý tưởng hơn là khi post thông tin tuyển dụng trong giai đoạn đầu – sẽ thu hút ứng viên sáng giá – những người đánh giá cao sự thẳng thắn của công ty bạn.

Tôn trọng thời gian của ứng viên

Hủy cuộc phỏng vấn vào phút chót mà không có một lời xin lỗi, không thể hiện sự chú ý trong cuộc phỏng vấn hay để ứng viên phải chờ đợi quá lâu sau thời gian phỏng vấn là những dấu diệu để các ứng viên nhận thấy công ty này thực sự không tôn trọng họ. Các ứng viên hiểu biết sẽ biết rằng sẽ không có mấy tốt đẹp hơn khi họ được tuyển vào công ty, và thay vì chờ đợi thông tin phản hồi từ phía công ty bạn, họ sẽ tập trung vào những công ty khác thực sự tôn trọng họ hơn.

Phỏng vấn với những câu hỏi tập trung liên quan đến công việc 

Những nhà tuyển dụng hỏi những câu hỏi phỏng vấn không trọng tâm như: “Nếu bạn là một cái cây, bạn sẽ muốn trở thành loại cây gì?” hay “Bạn yêu thích loài động vật nào nhất?” sẽ gây khó chịu với những ứng viên sáng giá và điều này sẽ cho họ suy nghĩ rằng họ không phải là một người phù hợp với nhà tuyển dụng theo kiểu tuyển dụng như thế này. Các ứng viên sáng giá muốn sử dụng thời gian phỏng vấn để nói về nền tằng của họ, công việc và những gì họ có thể mang đến.

Hãy thẳng thắn, rõ ràng trong quá trình tuyển dụng

Các quy trình truyển dụng thường rất khó hiểu đối với những người ngoài nhưng lại rất rõ ràng khi một nhà tuyển dụng rõ ràng và cởi mở với các ứng viên. Điều này giúp cho các ứng viên hàng đầu có thể dễ dàng nói chuyện với các đồng sự tương lai, được báo trước về các nhược điểm của vị trí đang ứng tuyển (như tốn nhiều thời gian hay có những khách hàng khó khăn) và nói chuyện một cách thẳng thắn những lý do phía sau việc chậm trễ trong thời gian tuyển dụng.

Nên nhớ rằng tuyển dụng là một quá trình hai chiều 

Khi các ứng viên sáng giá nhất có những sự lựa chọn cho mình, họ sẽ phỏng vấn và đánh giá ngược lại nhà tuyển dụng. Những nhà tuyển dụng cho rằng quá trình đánh giá chỉ là quá trình một chiều và quên mất việc quan tâm đến các ứng viên – hay quên cả việc cho các ứng viên cơ hội để hỏi những câu hỏi nghiêm ngặt và làm những đánh giá của riêng mình – sẽ thường dẫn đến việc mất những ứng viên sáng giá.

Môi trường làm việc minh bạch, cụ thể.

Thu hút ứng viên tài năng còn thể hiện ở chỗ rõ ràng, minh bạch với nội dung công việc. Điều này không chỉ thể hiện ở việc đề ra mức lương cạnh tranh, mà còn là môi trường làm việc đa chức năng, quản lý hiệu quả, phát triển chuyên môn và có sự công nhận khi hoàn thành công việc tốt. Quá trình tuyển dụng tốt nhất chắc chắn sẽ không bị đàm tiếu từ bất kỳ môi trường làm việc cụ thể nào."

Nguồn: https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/thu-hut-nhan-tai/8-bi-quyet-thu-hut-ung-vien-tot-nhat

Những kỹ năng cần có của một chuyên viên tư vấn tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là một việc cực kì quan trọng, chính vì vậy trong hầu hết các doanh nghiệp lớn, vị trí chuyên viên tư vấn tuyển dụng luôn được đề cao và quyết định sự phát triển của công ty. Có thể nói đơn giản, chuyên viên tư vấn tuyển dụng là cầu nối giữa nhà tuyển dụng và nhân sự, là người tìm ra những ứng viên tài năng và phù hợp nhất. 

Dưới đây là những kỹ năng cần có của một chuyên viên tư vấn tuyển dụng giỏi.

Trau dồi khả năng rà soát các ứng viên giỏi

Chưa cần biết một ứng viên thể hiện tuyệt vời như thế nào trên giấy, hãy giữ cho bản thân luôn tập trung để không có những sai sót không đáng có.

- Làm rõ về công việc sắp đến. Mặc dù ứng viên có thể có những kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn tuyệt vời, có thể họ vẫn hướng tới việc thường xuyên thay đổi công việc. Hãy cố gắng tìm ra những điểm trống trong quá trình tìm việc, các lý do hợp lý và bất kỳ lịch sử làm việc nào mà họ không đề cập trong hồ sơ.

- Luôn luôn cảnh báo cho ứng viên về những vấn đề trong tiền lương và vị trí ứng tuyển. Chưa biết một ứng viên giỏi như thế nào, một công việc với vấn đề lớn về giao tiếp hay ở một thành phố khách thường không phù hợp để làm việc một cách hiệu quả với ứng viên. Hãy lắng nghe thông qua việc hỏi các ứng viên về công việc và mức lương họ mong đợi cho công việc mới nếu họ được nhận. Do đó, không nên giới thiệu ứng viên đến một công việc có các yếu tố không phù hợp với nhu cầu của họ.

- Tìm hiểu tất cả những nguyên nhân và một ứng viên rời bỏ công việc cũ. Cố gắng khuyến khích họ nói một cách thẳng thắng và chân thực về những thất bại hay bất cứ vấn đề gì trong quá khứ. Bạn nên biết nếu khách hàng cá nhân của mình thất lại trong quá trình làm việc nhóm, hoặc đơn giản hơn là gặp một vấn đề nhỏ nào đó.

- Để mắt tới những công việc hay những ứng viên phù hợp với nhu cầu của khách hàng trong tương lai. Yêu cầu ứng viên của bạn cung cấp thêm thông tin về mối quan tâm, sở thích, gia đình và công việc yêu thích. Trong khi giữ mối liên hệ một cách chuyên nghiệp, bạn có thể nên phân tích theo về việc họ sẽ làm việc tốt như thế nào trong một công ty như thế nào.

Học cách tạo ra những mô tả công việc đặc thù

Bao gồm những kỹ năng cần thiết, các giấy tờ, kinh nghiệm, con đường sự nghiệp hay giáo dục, cũng như các chi tiết cụ thể như vị trí, mức lương, ngày đăng tuyển thông tin và ngày hết hạn nộp hồ sơ, các yêu cầu trong quá trình phỏng vấn. Một mô tả công việc được viết một cách khéo léo bằng văn bản và phù hợp với nhu cầu của khách hàng sẽ giúp bạn nổi bật hơn so với những chuyên viên tư vấn tuyển dụng khác hoặc công ty tuyển dụng khác.

Học cách làm việc với người khác

Những mối quan hệ tốt với các chuyên viên tư vấn tuyển dụng khác sẽ giúp bạn có nhiều lợi thế hơn. Nếu bạn tự thấy bản thân không đáp ứng đủ yêu cầu của khách hàng, bạn có thể hỏi các đồng nghiệp của bạn để có một sự thương lượng, khi họ có thể tìm người cho vị trí đó giúp bạn và ngược lại, bạn cũng có thể hỗ trợ họ trong hoàn cảnh tương tự nếu họ cần sự giúp đỡ.

 Nguồn: https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/thu-hut-nhan-tai/nhung-ky-nang-can-co-cua-mot-chuyen-vien-tu-van-tuyen-dung

Cách điều khiển cuộc phỏng vấn như một chuyên gia nhân sự

Nếu bạn đang muốn chọc cười, hãy hỏi một chuyên gia nhân sự về những thảm họa trong phỏng vấn và tuyển dụng của họ. Từ việc thông báo với ứng viên sai ngày, mồ hôi đầm đìa và không tự tin với giao tiếp mắt cho đến việc đi giầy hở mũi và mặc áo trễ cổ.

Nhưng buổi trao đổi sẽ nhuốm màu tệ hại hơn khi bạn hỏi các chuyên gia tuyển dụng này về những lỗi hoặc những ứng xử không phù hợp mà họ chứng kiến hoặc đôi khi chính họ trải qua trong quá trình làm việc.

Tuyển dụng không phải là chuyện cười

Đâu là sự khác biệt ở đây? Có một số nguyên tắc ở đây. Nếu một ứng viên xin việc thể hiện không tốt trong buổi phỏng vấn, anh ta có thể bỏ qua cơ hội này, rút kinh nghiệm cho lần sau tốt hơn. Không có gì nguy hiểm, cũng không có gì phải xấu hổ. Nhưng người phỏng vấn lại không có “đặc ân” này, bởi vì một buổi phỏng vấn tệ có thể dẫn đến việc tổn thất chi phí trong công việc, hoặc tệ hơn có thể dẫn đến những rủi ro về pháp lý.

Tác giả Sharon Armstrong đã từng chỉ ra trong cuốn sách “As The Essential HR Handbook” rằng những chuyên viên tuyển dụng không có kinh nghiệm hoặc không chuyên nghiệp thường mắc nhiều sai lầm như là ứng viên xin việc, bao gồm việc nghe điện thoại, kiểm tra mail, hoặc đánh máy trong buổi phỏng vấn. Tuy nhiên, có một mối bận tâm lớn khác là chuyên viên tuyển dụng thường hỏi những câu hỏi phỏng vấn không liên quan.

Việc biết để tuyển dụng thông minh là một điều tất yếu cho bất kì nhà tuyển dụng nào nhằm tránh trách nhiệm pháp lý liên quan, để có quá trình tuyển dụng hiệu quả.

Những lưu ý này không chỉ dành riêng cho những buổi phỏng vấn trực tiếp nghiêm túc mà theo các chuyên gia nhân sự họ cũng tôn trọng nó trong cả những buổi phỏng vấn nói chuyện thoải mái.

Điểm mấu chốt là, bất kể ai là người điều phối buổi phỏng vấn, một nhân viên phòng nhân sự, một trưởng phòng hoặc ngay cả người chủ doanh nghiệp cũng cần được đào tạo những câu hỏi nên hoặc không nên hỏi trong quá trình phỏng vấn.

Những cái “không” cần tránh trong tuyển dụng

Sau đây là một số gợi ý về những lỗi thường gặp khi tiến hành buổi phỏng vấn

- Không đọc CV ứng viên

Đọc CV trước để giúp bạn làm quen với ứng viên, nhận diện ứng viên tiềm năng, người bạn muốn tìm hiểu thêm trong buổi phỏng vấn và những kĩ năng công việc cụ thể bạn muốn biết thêm. Một cái nhìn tổng thể về một CV tốt sẽ giúp bạn hình thành những câu hỏi thích hợp để tìm ra được ứng viên phù hợp.

- Không chuẩn bị câu hỏi trước

 Cố tiến hành một buổi phỏng vấn khác thường là một ý tưởng tồi. Luôn luôn chuẩn bị danh sách câu hỏi giúp khai thác, tìm ra được thông tin bạn muốn từ ứng viên. Điều đó sẽ giúp bạn tránh những lỗi có thể bật ngửa ra sau sự thật rằng bạn không tìm thấy được thứ mình muốn từ buổi phỏng vấn.

- Giành phần nói trong buổi tuyển dụng

 Một phần quan trọng của việc biết cách phỏng vấn là đặt câu hỏi, sau đó ngồi và lắng nghe. Một trong những lỗi lớn nhất trong phỏng vấn của nhà tuyển dụng là không chuẩn bị câu hỏi và nói quá nhiều trong suốt buổi phỏng vấn, dù là công việc, công ty hoặc chính họ và không cho ứng viên cơ hội để đưa ra được những thông tin quan trọng.

- Không hỏi những câu hỏi sâu

 Ngay cả những ứng viên tốt nhất cũng không phải là người trả lời phỏng vấn hay nhất. Đôi khi căng thẳng luôn chi phối chúng ta. Đó cũng là điều quan trọng đối với chuyên gia tuyển dụng khi phải hỏi thêm những câu hỏi khai thác sâu đối với những ứng viên có câu trả lời quá ngắn gọn hoặc chung chung. Hãy hỏi về một ví dụ cụ thể và những thông tin thêm.

- Lạc đề

 Những chuyên viên tuyển dụng mới vào nghề hoặc chưa có kinh nghiệm sẽ cố phá tan bầu không khí căng thẳng bằng việc hỏi ứng viên những việc không liên quan, như thể anh/chị có bao nhiêu con rồi? Ngay cả khi những câu hỏi đó khá vô thức nhưng những câu hỏi cá nhân có thể dẫn đến rủi ro không đáng có. Cách tốt nhất để bám sát vào chủ để đối với những đoạn hội thoải nhỏ là những câu hỏi liên quan đến kết quả làm việc của ứng viên như “Anh/Chị đã tham gia vào  ngành này như thế nào?”, “Điều gì khiến Anh/Chị quan tâm đến công ty chúng tôi?”

- Không kiểm tra thông tin đối chiếu

 Luôn hỏi ứng viên về những thông tin đối chiếu tham khảo trước khi họ rời buổi phỏng vấn. Điều này chứng tỏ liệu ứng viên có chuẩn bị cho những yêu cầu này, và họ có tự tin về những thông tin đối chiếu của họ. Sau đó, nếu công ty quan tâm có thể kiểm tra. Một số ứng viên nhìn có vẻ tốt, đáp ứng yêu cầu của công ty nhưng lại không phải. Trong khi đó, có những ứng viên hồi hộp chưa thể hiện tốt lắm lại là những ứng viên tốt thật sự. Đó là lí do tại sao bạn nên kiểm tra lại.

Có thể một buổi phỏng vấn tồi là một chuyện cười, nhưng khi bạn là chuyên gia nhân sự tuyển sai người thì đây khó có thể là câu chuyện cười. Một lỗi trong tuyển dụng có thể làm công ty thiệt hại do tinh thần làm việc yếu kém của nhân viên, khả năng phục vụ khách hàng kém, lòng trung thành thấp cũng giống như một đường lợi nhuận thấp vậy. Đây cũng chính là lí do vì sao chuyên gia nhân sự phải có sự chuẩn bị kĩ lưỡng và khả năng phỏng vấn tự tin.

Nguồn: https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/phong-van-ung-vien/cach-dieu-khien-cuoc-phong-van-nhu-chuyen-gia-nhan-su

[Đáp] Nếu người lao động kiện công ty ra tòa án lao động thì có phải chịu phí tòa án không? Tại sao?

THỦ TỤC KHỞI KIỆN VỤ ÁN LAO ĐỘNG

I. NHỮNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THUỘC THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT CỦA TÒA ÁN (Điều 31 Bộ Luật tố tụng dân sự sửa đổi, bổ sung năm 2011)

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoà giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hoà giải không thành hoặc không hoà giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh không giải quyết.

3. Các tranh chấp khác về lao động mà pháp luật có quy định.

            II. QUY ĐỊNH VỀ ÁN PHÍ VÀ LỆ PHÍ

Các quy định của nhà nước về án phí và lệ phí được quy định tại mục 1 Chương IX BLTTDS 2004 và Pháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12 về án phí, lệ phí tòa án.

- Nghĩa vụ nộp Tiền tạm ứng án phí, tạm ứng lệ phí:

Theo quy định tại Điều 130 Bộ luật tố tụng dân sự 2004 về nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí, tạm  ứng lệ phí thì:

"1. Nguyên đơn, bị đơn có yêu cầu phản tố đối với nguyên đơn và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập trong vụ án dân sự phải nộp tiền tạm ứng án phí sơ thẩm, người kháng cáo theo thủ tục phúc thẩm phải nộp tiền tạm ứng án phí phúc thẩm, trừ trường hợp được miễn hoặc không phải nộp tiền tạm ứng án phí.

2. Người nộp đơn yêu cầu Toà án giải quyết việc dân sự phải nộp tiền tạm ứng lệ phí giải quyết việc dân sự đó, trừ trường hợp không phải nộp tiền tạm ứng lệ phí".

Như vậy, gia đình bạn với tư cách là nguyên đơn thì sẽ phải nộp tiền tạm ứng án phí, tạm ứng lệ phí trừ trường hợp được miễn hoặc không phải nộp tiền tạm ứng án phí, tạm ứng lệ phí.

- Mức đóng tiền tạm ứng án phí được quy định tại Khoản 4 Điều 25 Pháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12 về án phí, lệ phí tòa án như sau:

"Người có nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí trong vụ án dân sự không có giá ngạch phải nộp tiền tạm ứng án phí dân sự sơ thẩm bằng mức án phí dân sự sơ thẩm; trong vụ án dân sự có giá ngạch phải nộp tiền tạm ứng án phí dân sự sơ thẩm bằng 50% mức án phí dân sự sơ thẩm mà Tòa án dự tính theo giá trị tài sản có tranh chấp mà đương sự yêu cầu giải quyết".

- Nghĩa vụ nộp án phí sơ thẩm quy định tại Điều 27 Pháp lệnh số 10/2009/UBTVQH12

1. Đương sự phải chịu án phí dân sự sơ thẩm đối với yêu cầu của họ không được Tòa án chấp nhận.

2. Bị đơn phải chịu toàn bộ án phí dân sự sơ thẩm trong trường hợp toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn được Tòa án chấp nhận.

3. Nguyên đơn phải chịu toàn bộ án phí dân sự sơ thẩm trong trường hợp toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn không được Tòa án chấp nhận.

4. Nguyên đơn phải chịu án phí dân sự sơ thẩm tương ứng với phần yêu cầu không được Tòa án chấp nhận. Bị đơn phải chịu án phí dân sự sơ thẩm tương ứng với phần yêu cầu của nguyên đơn đối với bị đơn được Tòa án chấp nhận.

5. Bị đơn có yêu cầu phản tố phải chịu án phí dân sự sơ thẩm đối với phần yêu cầu phản tố không được Tòa án chấp nhận. Nguyên đơn phải chịu án phí dân sự sơ thẩm theo phần yêu cầu phản tố của bị đơn được Tòa án chấp nhận.

6. Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan có yêu cầu độc lập phải chịu án phí dân sự sơ thẩm theo phần yêu cầu độc lập không được Tòa án chấp nhận. Người có nghĩa vụ đối với yêu cầu độc lập của người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan phải chịu án phí dân sự sơ thẩm theo phần yêu cầu độc lập được Tòa án chấp nhận.

7. Mỗi bên đương sự phải chịu án phí dân sự sơ thẩm theo mức tương ứng với giá trị phần tài sản, phần di sản mà họ được hưởng, được chia trong trường hợp các bên đương sự không tự xác định được phần tài sản của mình trong khối tài sản chung, phần di sản mà mình được hưởng trong khối di sản thừa kế và có một trong các bên yêu cầu Tòa án giải quyết chia tài sản chung, di sản thừa kế đó.

8. Nguyên đơn phải chịu án phí dân sự sơ thẩm trong vụ án ly hôn không phụ thuộc vào việc Tòa án chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.

9. Các đương sự trong vụ án hôn nhân và gia đình có tranh chấp về việc chia tài sản chung của vợ chồng thì ngoài việc chịu án phí dân sự sơ thẩm quy định tại điểm a khoản 1 Điều 24 của Pháp lệnh này, còn phải chịu án phí đối với phần tài sản có tranh chấp như đối với vụ án dân sự có giá ngạch tương ứng với giá trị phần tài sản mà họ được chia.

10. Người có nghĩa vụ cấp dưỡng định kỳ theo quyết định của Tòa án phải chịu án phí dân sự sơ thẩm như đối với trường hợp vụ án dân sự không có giá ngạch.

11. Các bên đương sự thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án trong trường hợp Tòa án tiến hành hòa giải trước khi mở phiên tòa thì phải chịu 50% mức án phí quy định.

12. Trường hợp các bên đương sự thỏa thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án tại phiên tòa sơ thẩm thì các đương sự vẫn phải chịu án phí dân sự sơ thẩm như trường hợp xét xử vụ án đó.

13. Trong vụ án có người không phải nộp hoặc được miễn nộp án phí dân sự sơ thẩm thì những người khác vẫn phải nộp án phí dân sự sơ thẩm theo quy định tại Điều này.

Như vậy, khi nộp đơn khởi kiện thì nguyên đơn sẽ phải có nghĩa vụ nộp tiền tạm ứng án phí, sau khi giải quyết xong tranh chấp, căn cứ vào quyết định của Tòa án để xác định nghĩa vụ nộp tiền án phí của đương sự theo quy định nêu trên.

Tổng hợp: Thảo Hồ

Nguồn:http://toaan.gov.vn/portal/page/portal/tandtc/11813238?p_page_id=11813238&pers_id=1751922&item_id=17102089&p_details=1

https://luatminhgia.com.vn/hoi-dap-dan-su/nghia-vu-nop-tien-an-phi,-le-phi-cua-duong-su.aspx

[Hỏi đáp] Chế độ trợ cấp thôi việc cho lao động nữ đang có thai khi ngừng hoạt động Chi nhánh?

Hỏi:

Hiện nay tôi đang là giám đốc chi nhánh của một công ty TNHH, hạch toán phụ thuộc.

Hợp đồng lao động của tôi và nhân viên trong chi nhánh do giám đốc công ty trực tiếp ký.

-Trong hợp đồng có ghi rõ trợ cấp thôi việc do bên sử dụng lao động thực hiện sẽ chi trả trợ cấp cho người lao động 1 tháng lương/1 năm làm việc.

- Đối với lao động nữ mang thai không được phép chấm dứt hợp đồng và nếu người sử dụng lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ thực hiện trợ cấp cho lao động nữ từ lúc thôi việc cho đến khi nuôi con nhỏ tròn 04 tháng.

Chi nhánh đang hoạt động bình thường. Bây giờ công ty ra quyết định ngừng hoạt động của chi nhánh, công ty vẫn hoạt động bình thường.

Hiện tôi đang có thai 8 tháng. Như vậy trong trường hợp này tôi được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc như thế nào?

Nhân viên trong chi nhánh sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc như thế nào?

  

Đáp:

Chào Chị!

Về trường hợp của Chị tôi xin trả lời như sau:

1.Hợp đồng lao động (HĐLĐ) của Chị ký trực tiếp với Giám đốc Công ty, Chi nhánh Công ty ngừng hoạt động nhưng công ty vẫn hoạt động bình thường thì Công ty không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Chị (lý do Chi đang mang thai).

Nếu Công ty Chị làm việc chấm dứt hợp đồng lao động với Chị là hành vi đơn phương cấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Quyền lợi của Chị sẽ được giải quyết: Căn cứ vào điều 41-Bộ Luật Lao Động sửa đổi bổ sung năm 2002,

“1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có)”.

ØTrường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường tại khoản 1 đoạn này , người lao động được trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật Lao động: số tiền trợ cấp thôi việc là ½ tháng lương/01 năm làm việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên.

Ø“Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền được bồi thường tại khoản 1 đoạn này , trợ cấp theo quy định tại điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp động lao động”

2.Theo hợp đồng lao động của Chị có ghi rõ trợ cấp thôi việc là 1tháng lương /01 năm làm việc. Như vậy công ty đã thỏa thuận với Chị trên mức Luật Lao động qui định thì Chị nên căn cứ vào hợp đồng đã ký để yêu cầu Công ty giải quyết trợ cấp.

Nếu chi có tham gia Bảo hiểm xã hội (BHXH) thì thời gian Chị được nghỉ hộ sản theo qui định là 04 tháng (đối với người lao độnglàm việc trong điều kiện lao động bình thường), bao gồm thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con. Trong thời gian này, cơ quan BHXH sẽ chi trả cho Chị 100% tiền lương (mức lương HĐLĐ tham gia BHXH) và được trợ cấp thêm 02 tháng tiền lương tối thiểu.

Nếu công ty không tiến hành tham gia đóng BHXH cho Chị thì công ty có trách nhiệm chi trả cho chị về khoản tiền trợ cấp BHXH mà Chị được hưởng.

3.Những người nhân viên trong chi nhánh làm cùng với chị sẽ giải quyết theo 02 trường hợp sau:

Căn cứ vào Điều 17-BLLĐ hiện hành:

ØĐối với người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên, công ty có trách nhiệm phân công hoặc đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không giải quyết được chỗ làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc bằng 01 tháng lương nhưng thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương.

ØTrường hợp người lao động không đồng ý tiếp tục làm công việc mới mà xin thôi việc thì được hưởng trợ cấp thôi việc, 1 năm bằng ½ tháng lương theo đều 42 BLLĐ.

Vài điều chia sẽ cùng Chị, hy vọng sẽ giúp Chị giải quyết được những vướng mắc trong quan hệ lao động.

LS. Vo Thuy Hang.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/che-do-tro-cap-thoi-viec-cho-lao-dong-nu-dang-co-thai-khi-ngung-hoat-dong-chi-nhanh-47231/

[Hỏi đáp] Nội quy công ty về việc sa thải người lao động?

Hỏi:

Công ty tôi mới được thành lập và hiện tại tôi đang được giao làm Nội quy lao động và Nội quy công ty.

1. Sau khi hoàn thành 2 bản Nội quy này thì tôi phải trình lên cơ quan nào để xin phê duyệt?

2. Trong Nội quy công ty nếu trong phần xử lý kỷ luật sa thải mà tôi cho 1 trường hợp là:” Gây gổ đánh nhau trong công ty sẽ bị sa thải”. Vậy tôi ghi như vậy có đúng với pháp luật Lao động không?

  

Đáp:

Chào bạn!

Sau khi soạn thảo, bản nội quy sẽ được gởi cho ban chấp hành công đoàn cơ sở tham khảo và góp ý, sau đó sẽ được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh và nếu sau 10 ngày kể từ ngày nhận bản nôi quy cơ quan LĐ cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký để bản nội quy có hiệu lực. Nếu quá hạn mà không có thông báo bản nội quy cũng đương nhiên có hiệu lực.

Hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong 1 số vi phạm được quy định, gây gỗ đánh nhau không thuộc trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật này. Thân ái chào bạn !!!

Trích Bộ Luật LĐ

...............

Điều 82.

1- Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2- Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.

3- Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.

...............

Điều 85.

1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;

c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.

2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/noi-quy-cong-ty-ve-viec-sa-thai-nguoi-lao-dong-47408/

[Hỏi đáp] Có phải sửa lại hợp đồng lao động khi sáp nhập công ty?

Hỏi:

Công ty tôi là công ty CP A chuẩn bị sáp nhập với một công ty khác là công ty CP B và công ty được sáp nhập có tên là AB. Vậy tôi muốn hỏi những hợp đồng lao động và thoả thuận dân sự công ty tôi đã ký với người lao động hiện tại đang thực hiện khi sáp nhập có phải thay đổi lại hợp đồng mới để lấy tên công ty được sáp nhập hay không? Và trong điều khoản về thời gian thực hiện có gì thay đổi không. Mong luật sư giúp đỡ để chúng tôi có hướng xử lý.

Khi sáp nhập 2 công ty thì Công ty bị sáp nhập có phải thực hiện thủ tục chốt sổ BHXH đối với NLĐ thuộc công ty bị sáp nhập không? Thủ tục phải thực hiện như thế nào? Có văn bản pháp luật nào hướng dẫn vấn đề này không?

Đáp:

Chào bạn

Điều 31 Bộ luật lao động quy định: Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Sau khi công ty sáp nhập phải ký hợp đồng lao động với NLĐ từ công ty cũ chuyển qua, nhưng khi ký hợp đồng lao động công ty mới phải kế thừa toàn bộ quyền và nghĩa vụ các hợp đồng lao động cũ.

Tại Điểm c, khoản 2, Điều 153 Luật Doanh nghiệp quy định, sau khi đăng ký kinh doanh, công ty bị sáp nhập chấm dứt tồn tại; công ty nhận sáp nhập được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, chịu trách nhiệm về các khoản nợ chưa thanh toán, HĐLĐ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty bị sáp nhập.

Điều 31 Bộ luật lao động quy định: Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với NLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Sau khi công ty sáp nhập phải ký hợp đồng lao động với NLĐ từ công ty cũ chuyển qua, nhưng khi ký hợp đồng lao động công ty mới phải kế thừa toàn bộ quyền và nghĩa vụ các hợp đồng lao động cũ.

Như vậy, công ty bị sáp nhập chấm dứt tồn tại nên người sử dụng thay đổi nên HĐLĐ phải ký lại, do vậy phải thực hiện chốt sổ BHXH và đăng ký BHXH cho người lao động theo HĐLĐ ký mới.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/co-phai-sua-lai-hop-dong-lao-dong-khi-sat-nhap-cong-ty-47485/

[Hỏi đáp] Có được yêu cầu lao động nữ cam kết không có thai?

Hỏi:

Cơ quan tôi có tuyển nhân viên giao dịch, nhiệm vụ để bán hàng tại các cửa hàng, siêu thị trên phạm vi toàn quốc. Để tạo hình ảnh đẹp trong mắt khách hàng đến xem, mua sản phẩm của cơ quan tôi.

Khi tuyển những nhân viên này chúng tôi đều nói rõ với họ rằng, khi làm việc ở đây phải 2 năm sau mới được mang thai, nếu họ tự nguyện thì tuyển vào làm việc và có ký cam kết với Công ty về việc này.

Vậy tôi xin hỏi trong trường hợp này, nếu nữ nhân viên giao dịch của chúng tôi mang thai trong thời gian 2 năm đầu kể từ ngày vào làm việc thì chúng tôi giải quyết chấm dứt HĐ trước thời hạn có được không (có thời gian báo trước, thanh toán trợ cấp thôi việc, bảo lưu thời gian làm việc có đóng BHXH)?

Đáp:

Tại Khoản 3 Điều 111 Bộ luật lao động được sửa đổi, bổ sung năm 2002 có quy định như sau:

"3- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.

Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động."

Do đó Công ty của bạn không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/co-duoc-yeu-cau-lao-dong-nu-cam-ket-khong-co-thai-47411/

[Hỏi đáp] Bí quyết trong tranh chấp pháp lý hợp đồng kinh tế

Chữ ký đủ thẩm quyền chỉ là một trong nhiều cách thức bảo vệ hoạt động kinh doanh của bạn khi ký kết bản hợp đồng. Hãy đối mặt với một thực tế: Không quan tâm tới bạn nỗ lực hết mức ra sao để tránh xa nó, một ngày nào đó, bạn và công ty của bạn có thể không may mắn kết thúc một tranh chấp hợp đồng tại toà án với những phán quyết bất lợi.

Đặt những lời nói đùa sang một bên, Chris Kelleher, phụ trách chuyên mục “Pháp lý” của tạp chí Entrepreneur và là luật sư tư vấn kiêm chủ tịch hãng luật The Law Firm For Businesses chuyên giúp các chủ doanh nghiệp giải quyết sáng tạo các vấn đề pháp lý kinh doanh của họ, khẳng định rằng rất ít doanh nghiệp sẽ phủ nhận thực tế việc có mặt tại toà án luôn phức tạp và tốn kém chi phí, không chỉ về mặt các chi phí pháp lý liên quan mà còn bao hàm các nội dung phán quyết của toà án dẫn tới các chi phí khác phát sinh.

Hơn thế nữa, không ít trường hợp bạn sẽ phải mất rất nhiều thời gian quý giá, mối quan tâm và suy nghĩ khi phát sinh một tranh chấp pháp lý, trong khi nếu bản hợp đồng được soạn thảo chặt chẽ thì tất cả các khoản tiền bạc, thời gian và công sức này sẽ được dành cho công việc phát triển kinh doanh.

Với kinh nghiệm hơn 20 năm trong nghề pháp lý, Kelleher đưa ra 5 bí quyết giúp các doanh nghiệp tránh xa các tranh chấp tại toà án, hay nâng cao cơ hội chiến thắng khi có mặt ở đó.

1) Đưa thêm điều khoản “Bên thua kiện sẽ chịu toàn bộ các chi phí pháp lý phát sinh” vào các bản hợp đồng, thoả thuận kinh doanh của bạn.

Thường là một cú sốc lớn với nhiều chủ doanh nghiệp khi họ thấy rằng pháp luật thường không có quy định rằng họ được bù đắp các chi phí pháp lý thậm chí cả khi thắng kiện. Bên thua kiện chỉ phải trả chi phí tố tụng mà không phải là các chi phí luật sư, chi phí pháp lý khác cho bên thắng kiện.

Song, nếu trong bản hợp đồng có điều khoản “bên thua kiện trả toàn bộ các chi phí pháp lý”, toà án thường sẽ quyết định cho bạn được bù đắp các chi phí này bởi bên thua kiện. Hơn thế nữa, mối lo về việc phải trả các khoản tiền này có thể hạn chế những tranh chấp kiện tụng không đáng có và đưa các bên ngồi xuống bàn đàm phán nhằm tìm ra một giải pháp tốt nhất cho cả hai bên.

2) Đưa thêm điều khoản “ràng buộc trọng tài” vào những bản hợp đồng hay thoả thuận kinh doanh quan trọng của bạn.

Tại hầu hết pháp luật của các quốc gia, các bên có thể tránh việc giải quyết tranh chấp tại toà án nếu họ có thoả thuận điều khoản giải quyết tại trọng tài trong bản hợp đồng thay cho toà án.

Đa phần các trường hợp, giải quyết tranh chấp thông qua con đường trọng tài sẽ nhanh chóng và ít tốn kém hơn tại toà án. Ngoài ra, tranh chấp khi giải quyết trọng tài sẽ được bảo mật, không như các vụ kiện tại toà án bị buộc phải công khai.

3) Nếu bạn phải đương đầu với vụ kiện tụng toà án, hãy kiểm tra các đại lý bảo hiểm xem liệu tranh chấp hay vụ kiện có nằm trong các Đơn bảo hiểm kinh doanh của công ty hay không.

Nhiều chủ doanh nghiệp không rõ ràng mình có những bảo hiểm gì và liệu các Đơn bảo hiểm của doanh nghiệp có bao trùm các trách nhiệm pháp lý hay không.

Thay vì chỉ giả định rằng một tranh chấp hay một vụ kiện không nằm trong các bảo hiểm của doanh nghiệp, tốt nhất bạn nên kiểm tra với các đại lý bảo hiểm. Nếu tranh chấp hay vụ kiện nằm trong các đơn bảo hiểm, thường thì công ty bảo hiểm được yêu cầu trả các khoản chi phí pháp lý liên quan.

4) Mua trước các đơn bảo hiểm trách nhiệm bổ sung để bảo vệ doanh nghiệp khỏi các rủi ro kinh doanh.

Các đơn bảo hiểm trách nhiệm kinh doanh có thể bao trùm nhiều vấn đề khác nhau, song không thể tất cả các vấn đề được. Điều cuối cùng bạn muốn tìm ra sau khi bị kiện đó là bạn có thể đã có một đơn bảo hiểm bổ sung cho loại hình tranh chấp hiện tại của doanh nghiệp.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp của bạn có một tỷ lệ nhân viên đến và đi khá lớn, và là mục tiêu của những vụ kiện tụng, tranh chấp liên quan tới đối xử nhân viên, bạn nên xác định xem cần mua đơn bảo hiểm nào để có được các khoản tiền bảo hiểm đối với loại hình tranh chấp này.

Tương tự, nếu hoạt động kinh doanh của bạn có số lượng các quảng cáo lớn, bạn nên tìm tới các đơn bảo hiểm hoạt động quảng cáo để bảo vệ doanh nghiệp khỏi các kiện tụng, tranh chấp có liên quan.

5) Đưa điều khoản “giới hạn trách nhiệm hay thiệt hại” vào các hợp đồng hay thoả thuận kinh doanh quan trọng.

Nếu bạn đang giao dịch với một đối tác kinh doanh nào đó, sẽ tốt hơn cả với điều khoản trong bản hợp đồng quy định về mức giới hạn thực tế của khoản tiền trách nhiệm hay thiệt hại mà bạn có thể phải chịu nếu có điều gì đó sai.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp bạn ký một Hợp đồng lắp đặt hệ thống máy tính trị giá 10.000 USD. Trong hợp đồng đó cần có điều khoản giới hạn trách nhiệm của bạn cho những sai sót, lơ đễnh và khoản tiền bồi thường thiệt hai có thể bị kiện không vượt quá 10.000 USD.

Lúc này bạn đã biết rõ 5 bí quyết thành công trong giải quyết tranh chấp pháp lý, bạn cũng nên biết rằng việc thực thi nó không phải là nhiệm vụ cần làm một mình. Hãy thảo luận các vấn đề này với các luật sư hay các đại lý bảo hiểm của doanh nghiệp bạn để đảm bảo rằng bạn có thể tận dụng tối đa những lợi thế từ các bí quyết này.

Đừng chậm trễ. 5 bí quyết kiện tụng này có thể tiết kiệm đáng kể cho bạn thời gian, công sức và tiền bạc, song chỉ khi bạn phải sở hữu được chúng trước khi ra toà, chứ không phải sau đó.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/5-bi-quyet-trong-tranh-chap-phap-ly-70855/