Số lần ký hợp đồng thời vụ và thời hạn ký hợp đồng thời vụ tối đa

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH12 tại Điều 22 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định hình thức hợp đồng như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2.             Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. “

Căn cứ theo quy định trên:

– Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động thời vụ đối với các công việc theo thời vụ. Việc ký hợp đồng lao động thời vụ các bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói mà không nhất thiết phải giao kết hợp đồng bẳng văn bản.

– Trong thời hạn 30 ngày doanh nghiệp phải ký hợp đồng mới, nếu doanh nghiệp không ký lại hợp đồng lao động thì hợp đồng thời vụ sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Doanh nghiệp chỉ được ký kết hợp đồng thời vụ tối đa 2 lần liên tiếp. Sau khi ký kết hợp đồng thời vụ hai lần liên tiếp nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.

Doanh nghiệp khi thanh toán lương cho người lao động ký hợp đồng lao động thời vụ thì cần phải chú ý một số đặc điểm sau:

Căn cứ Thông tư 111/2013/TT-BTC tại Điều 25, Khoản 1, Điểm I quy định về khấu trừ thuế thì khi chi trả thu nhập cho người lao động ký hợp đồng thời vụ cần phải chú ý những điểm sau:

– Doanh nghiệp phải khấu trừ thuế đối với lao động thời vụ có tổng mức chi trả từ 2 triệu đồng trở lên theo mức 10% trên thu nhập trước khi chi trả.

Ví dụ: Doanh nghiệp chi trả cho lao động thời vụ tổng số tiền là 5.000.000 đồng thì trước khi chi trả doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN của người lao động là:

5.000.000 x 10% = 500.000 đồng.

– Người lao động có hợp đồng lao động thời vụ có thu nhập 1 tháng từ 2 triệu đồng trở lên có thể làm bản cam kết mẫu 23/BCK-TNCN gửi cho công ty để tạm thời chưa khấu trừ thuế. Người lao động chỉ được làm bản cam kết khi thỏa mãn các yêu cầu sau:

+ Có thu nhập duy nhất tại một nơi.

+ Tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế.

– Doanh nghiệp phải kê khai, quyết toán thuế TNCN đối với những cá nhân có hợp đồng lao động thời vụ theo mẫu số 05-2/BK-TNCN.

Giải đáp một số thắc mắc về hợp đồng thời vụ

1. Hợp đồng lao động thời vụ được ký trong những trường hợp nào?

Hợp đồng lao động thời vụ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có tính chất không thường xuyên, có thời hạn dưới 12 tháng.

Hợp đồng lao động thời vụ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa người sử dụng lao động và người lao động là

+ Công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên, hoặc
+ Công việc có thể hoàn thành trong thời hạn 12 tháng.
+ Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

2. Hợp đồng lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Theo quy định Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định về hình thức hợp đồng lao 

động như sau:

“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 tại Điều 2 quy định đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội như sau:

“a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;”

Theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 tại Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành như sau

“1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, trừ quy định tại điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này thì có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2018.”

Như vậy căn cứ theo các quy định trên nếu doanh nghiệp có ký hợp đồng lao động với lao động thời vụ với thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thì doanh nghiệp vẫn không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên đến ngày 01/01/2018 người lao động phải bắt buộc đóng bảo hiểm xã hội.

3. Hợp đồng lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm y tế không?

Theo Luật bảo hiểm y tế số 46/2014/QH13 tại điều 1, Khoản 6. Sửa đổi, bổ sung Điều 12 như sau:

“Điều 12. Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế

1. Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:

a) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động);”

Như vậy căn cứ theo quy định trên thì người lao động có hợp đồng lao động thời vụ không phải đóng bảo hiểm y tế vì không thuộc đối tượng phải đóng bảo hiểm y tế.

4. Hợp đồng lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm thất nghiệp không?

Theo Luật việc làm số 38/2013/QH13 tại Điều 43 quy định đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp như sau:

“1. Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:

a) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;

b) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn;

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến 

dưới 12 tháng.”

Căn cứ theo quy định trên nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động theo mùa vụ từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng thì bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động theo mùa vụ dưới 3 tháng thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Nguồn: Sưu tầm

Nhân sự cho công ty mới thành lập: chuyện đau đầu

Trong thời điểm thành lập công ty cũng là thời điểm mà bạn bắt đầu với vấn đề tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên. Thật không đơn giản để tìm được ứng viên thích hợp. Sai lầm trong tuyển dụng sẽ phải trả giá đắt, nhưng quá cẩn thận dẫn đến sự chậm trễ cũn không khác gì tự chặn lối đi của mình.

Khi Constantin Herique cần tìm nhân sự cho công ty vừa thành lập, ông biết chính xác mình cần những người như thế nào. Đó phải là những nhân viên có thể xử lý các tình huống thị trường thật linh hoạt, sáng tạo, có khả năng chuyển hướng và thích ứng thật nhanh nếu ở công ty xuất hiện những nhiệm vụ mới. Ông cần những nhân viên biết tập trung thực hiện và hoàn thành kế hoạch một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, những người tin tưởng vào tương lai của công ty, có thể làm việc theo giờ giấc thất thường của một công ty non trẻ và biết cách đối xử với những khách hàng khó tính. Thậm chí Constantin Herique còn biết rõ phải tìm những nhân viên tương lai đó ở đâu: thông qua những người bạn và đồng nghiệp quảng giao. 

Kinh nghiệm củng cố thêm sự tự tin của Herique: năm 2003, ông đứng ra thành lập công ty tư vấn LinkedIn ở Palo-Alto, California. Đây là công ty thứ 5 trong danh sách các công ty do Constantin Herique tư vấn được thành lập. Bên cạnh đó, từ đầu những năm 90, ông đã giúp đỡ nhiều doanh nghiệp non trẻ tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên. Bob Marshall, người nắm giữ phần lớn cổ phần ở công ty Selby Venture Partners, đã có hơn 40 năm làm việc với các công ty nhỏ ở Thung lũng Silicon. Như ông nói, các ông chủ doanh nghiệp hay bị “cám dỗ” bởi các ứng cử viên có thâm niên và kinh nghiệm làm việc ở những công ty danh tiếng, nhưng thực tế lại chứng minh rằng các ứng cử viên đó thường không đáp ứng được kỳ vọng của mọi người. “Ở công ty lớn, mọi việc đều có quy tắc, hướng dẫn chi tiết”- Marshall nói, -“Còn trong công ty nhỏ, lại mới ra đời, người ta còn chưa kịp nghĩ đến những thứ đó. Tất cả nhân viên cùng nhau làm tất cả mọi việc. Vì thế, giám đốc cần tìm những ứng cử viên có thể làm việc trong tình trạng vừa lộn xộn, vừa không chuyên nghiệp của công ty”. Rafat Ali, tổng biên tập tạp chí điện tử về các phương tiện truyền thông sử dụng kỹ thuật số PaidContent.org nói. “Từ trước đến giờ, mọi người đã quen tuyển nhân viên thông qua các trang web như Monster, HotJobs, CareerBuilder. Hiện nay, các công ty nhỏ lại tỏ ra ưu ái hơn đối với các trang web được viết riêng cho lĩnh vực hoạt động của họ và bắt đầu tìm kiếm cộng tác viên thông qua những trang web như vậy”. 

Trong giai đoạn ban đầu, các công ty nên biết điều tiết các đòi hỏi đến mức thấp nhất, bức thiết nhất cho việc chuẩn bị đưa sản phẩm hay dịch vụ ra thị trường. Theo lời của Marshall, các công ty thường không tuyển những vị trí quản lý bậc cao khi chưa kết thúc chu kỳ cấp vốn đầu tiên. Ví dụ, nếu công ty chưa cho ra sản phẩm thì sẽ chưa cần phó chủ tịch chuyên về tiếp thị và bán hàng. Lúc đó công ty chỉ cần tuyển vị trí tổng giám đốc và công nghệ trưởng. Quyết định tuyển dụng vào vị trí nào còn phụ thuộc vào lĩnh vực hoạt động của công ty và vị trí mà công ty tọa lạc. Trường hợp như vậy đã từng xảy ra với công ty sản xuất và kinh doanh bánh ngọt Baked có văn phòng ở Red-Hook, một khu rất xa thuộc quận Brooklyn. “Chỗ chúng tôi chọn không phải là khu sang trọng, chúng tôi không cần phải tìm đầu bếp giỏi chuyên về các món tráng miệng cao cấp và tinh tế”- Matt Luis, sáng lập viên công ty, người đã từng mở cửa hàng bánh kẹo, nói. Ông cho đăng thông báo tuyển thợ nướng bánh ở khắp các trường dạy nấu ăn trong thành phố, nhưng đa số học viên chỉ muốn sau khi tốt nghiệp được làm những món ăn đặc biệt ở các nhà hàng tên tuổi. “Người ta đến trường dạy nấu ăn không phải để học nướng bánh mì”- Luis nói. “Ở Red-Hook không có tàu điện ngầm, vì thế để kịp đi làm ca sáng, nhân viên phải là người sống ở vùng này. Thông báo tuyển người dán trên cột điện chỉ thu hút được một số lượng rất ít. Một người tìm thấy thông báo này trên Internet, có người đến xin việc chỉ vì nhà anh ta ở ngay bên cạnh trụ sở công ty”

Nguồn: http://www.365ngay.com.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=3812&Itemid=13

TUYỂN NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP MỚI THÀNH LẬP

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai. Hãy cùng tham khảo những yếu tố ảnh hưởng tích cực giúp tuyển dụng nhân sự thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.

1. Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng

Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng.

Trước tiên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.

Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra  một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.

Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.

2.  Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP - Định vị Giá trị Tuyển dụng

Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng và kinh nghiệm của mình để làm việc cho một công ty.

EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty. Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. EVP mạnh mẽ giúp thu hút và góp phần rất quan trọng vào việc giữ chân người tài.

Sau khi  xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải EVP tới ứng viên mà họ mong muốn. Hãy bắt đầu bằng cách truyền tải thông điệp này thông qua các kênh tuyển dụng như trang web của công ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng có thể xác định họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

3. Vận dụng tất cả các mối quan hệ để tuyển được ứng viên

Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập có thể vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn. Chỉ cần quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển ngay lập tức.

4. Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước

Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ tiết kiệm được rất nhiều chi phí.

Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.

Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung cấp. 

Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.

5. Đôi khi cần tin vào bản năng

Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bénnhận ra ứng viên xứng đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên. Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”.  Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.

Nguồn: http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/tuyen-nhan-su-cho-doanh-nghiep-moi-thanh-lap.html

5 Bước tuyển dụng được một đội marketing toàn sao

Bất kể là công ty mới thành lập hay một tổ chức lâu năm, việc tuyển dụng đúng người để nâng công tác marketing lên một tầm cao mới luôn là một thách thức.

Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều lời khuyên mâu thuẫn về vấn đề này. Một số đề nghị chỉ nên thuê những người có nhiều kinh nghiệm, trong khi một số khác khẳng định bạn chỉ nên tuyển dụng những người mới và sẵn sàng học hỏi. Một số khác đề nghị bạn nên thuê những ai có kiến thức phổ thông rộng rãi, làm được hầu như mọi việc, trong khi số khác lại yêu cầu một đội ngũ toàn chuyên môn.

Vậy bạn phải làm gì? Sau đây là 5 mẹo giúp bạn tuyển dụng một đội marketing toàn sao.

1. Bạn cần biết không bao giờ có một đội hoàn hảo

Một trong những điều tiên quyết bạn nên hiểu là đừng cố gắng tuyển dụng một đội hoàn hảo, bởi vì đội ngũ đó không hề có thật. Đội ngũ đó có thể tốt cho công ty nhưng không hoàn hảo đối với bạn. Hơn nữa, không có công thức nào hoàn toàn đúng đối với mỗi mô hình kinh doanh, và dĩ nhiên là cũng không có một cấu trúc cụ thể nào có thể đảm bảo cho thành công của marketing.

Do đó, thay vì tìm kiếm một đội hoàn hảo bạn nên tập trung xây dựng đội ngũ thích hợp nhất cho các mục đích hiện tại của mình. Nếu khách hàng là ưu tiên hàng đầu, bạn nên đầu tư nhiều hơn vào việc tuyển dụng những nhân viên marketing biết cách trình bày và làm đến nơi đến chốn, đây là những người hoàn toàn tập trung vào việc marketing qua các phương tiện truyền thông như blog, video, newsletter điện tử và truyền thông đại chúng. Ngược lại, nếu mục đích của bạn là quảng bá thương hiệu, thì bạn nên chi nhiều hơn vào những người có khả năng giao tiếp, truyền đạt thông tin, thiết kế và PR.

Bạn cũng không cần phải bị áp lực về việc tạo ra một vị trí công việc nào đó, vì mỗi đội ngũ marketing đều có rồi. Hơn nữa, cấu trúc đội marketing phải phù hợp với hướng đi của công ty bạn.

2. Đầu tư vào “người học”

Điều này không có nghĩa là bạn phải lùng sục các trường trung học hay đại học – cao đẳng ở địa phương, nhưng có nghĩa là bạn nên thuê những người sẵn sàng học hỏi.

Những nhân viên marketing tốt nhất được gọi là marketing full-stack (tạm dịch: phổ thông), đây là những người có kiến thức marketing trong mọi ngành kinh doanh, không chỉ chuyên về truyền thông xã hội hay về tối ưu hóa công cụ tìm kiếm (SEO). Để có bề dày về tài năng lẫn kinh nghiệm như vậy, người đó cần liên tục tìm kiếm và phát triển các kỹ năng làm việc mới. Nói một cách cụ thể, bạn nên chọn những người ít kinh nghiệm với lòng mong muốn học hỏi người có kinh nghiệm hơn.

Nếu có sự cân bằng về số nhân viên marketing trong và ngoài ngành kinh doanh của bạn thì sẽ rất tốt. Đội ngũ marketing sáng tạo nhất phải luôn có cả hai. Bạn sẽ đạt được một mức độ sáng tạo cao hơn khi trao đổi ý tưởng trong môi trường làm việc nhiều thành phần như vậy.

3. Tìm những người có chiến lược và chiến thuật

Bạn cần tạo cân bằng về số nhân viên có chiến lược - những người lên kế hoạch cho chiến dịch dài hạn với nhân viên có chiến thuật - những người làm việc hiệu quả cho các chiến dịch hiện tại. Sự cân bằng này sẽ thay đổi theo thời gian. Khi xây dựng một đội ngũ marketing, bạn cần tìm một người có chiến thuật nhưng lại muốn tính xa hơn. Bạn nên đặt cược vào những người có cả hai khả năng này.

Đừng đặt gánh nặng quá lớn lên những người chỉ có chiến thuật vì họ không suy nghĩ nhiều về tương lai, hoặc những người chỉ có chiến lược vì họ khó sắp xếp được các việc cụ thể trước mắt. Người marketing giỏi sẽ có khả năng đầu tư vào những chiến dịch hiện tại và lập kế hoạch cho tương lai.

4. Văn hóa hơn kỹ năng

Một lần nữa, đây là mục tiêu nhiều thử thách nhất. Người ta thường thích tuyển dụng những ai khéo léo và có thái độ tự mãn. Nói một cách khác, bạn rất dễ thuê phải những người không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Về phương diện này, văn hóa luôn luôn quan trọng hơn chuyên môn.

Một người sẽ không có giá trị nếu không phù hợp với văn hóa của công ty. Cũng vậy, không đội ngũ marketing nào có thể đạt được tiềm năng đầy đủ nếu không có sự tương thích về văn hóa. Những trận dụng độ về văn hóa có thể dẫn kết kết quả tiêu cực, thiếu tôn trọng nhau khi làm việc, chiến tranh nội bộ và thiếu không còn hứng thú đối với công việc hiện tại. Những hậu quả này sẽ làm tan rã đội ngũ marketing và cản trở thành công của công ty.

5. Lên kế hoạch cho thử thách lớn tiếp theo

Khi tuyển dụng đội marketing, bạn nên tự hỏi rằng sản phẩm mới có lợi thế cạnh tranh nào không? Làm thế nào để có được đội ngũ marketing có khả năng giới thiệu sản phẩm ra thị trường? Bạn sẽ thâu tóm các công ty nào? Nếu vậy, bạn sẽ cần những kỹ năng marketing gì?

Thông thường, các đội marketing nằm bất động, chờ đợi thử thách đến trước khi tuyển dụng một nhân viên mới. Do đó, họ sẽ hành động trễ. Bạn phải mất một tháng để phỏng vấn người mới và một tháng nữa giúp họ làm quen với công việc. Như vậy, bạn sẽ mất dần động lực. Bạn phải tiếp tục tìm kiếm. Điều này không có nghĩa là bạn phải thuê quá nhiều nhân viên, nhưng ít nhất bạn nên để ý đến những tài năng mới.

Những lời khuyên trên đây có vẻ đơn giản, nhưng để làm theo một cách sát sao thì rất khó. Vì trong khi áp dụng, phương pháp của các công ty khác có thể hấp dẫn bạn hoặc bạn đang muốn đẩy nhanh tiến độ và cảm thấy tài năng tốt hơn văn hóa.

Những phương cách trên cho thấy rằng để xây dựng một đội ngũ marketing toàn sao cần phải rất cẩn thận và tập trung. Bên cạnh đó, tuyển dụng được đúng người sẽ rất “đáng đồng tiền bát gạo” vì nói cho cùng, họ là bộ mặt của công ty bạn.

Nguồn: http://khoisukinhdoanh.net/showthread.php?28571-5-Buoc-tuyen-dung-duoc-mot-doi-marketing-toan-sao&s=4972d8fd439a1ca20570ca313925d839

Các xu hướng phỏng vấn "nóng hổi” cần cập nhật

Bạn đang lên kế hoạch “hạ gục” mọi chướng ngại vật để tiến đến vị trí nghề nghiệp mơ ước? Những kế sách cho phương pháp phỏng vấn truyền thống liệu đã đủ? Rất nhiều xu hướng phỏng vấn mới đang được các nhà tuyển dụng hàng đầu áp dụng trong công cuộc “đãi cát tìm vàng”. Hãy trang bị ngay kiến thức cần thiết để không chỉ “bắt kịp xu hướng” mà còn “đón đầu thành công” dù bạn đang ở trong bất kỳ tình huống phỏng vấn kỳ lạ nào.

Hãy cùng CareerBuilder.vn có một cái nhìn sâu sắc hơn, toàn diện hơn về các xu hướng phỏng vấn “hot nhất” trên thị trường tuyển dụng hiện nay - “Phỏng vấn nhóm”, “Phỏng vấn qua video” và “Phỏng vấn bằng những câu hỏi oái ăm”.

1. Phỏng vấn nhóm Phỏng vấn theo nhóm hiện đang là phương pháp phỏng vấn rất phổ biến mà bạn có thể “đối mặt”xuyên suốt con đường sự nghiệp. Đúng như tên gọi, buổi phỏng vấn này thường bao gồm 2 người trở lên, bao gồm Trưởng phòng tuyển dụng, Quản lý trực tiếp, thậm chí là sự tham gia của Ban quản trị. Dưới góc nhìn khác, phỏng vấn nhóm đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải cạnh tranh trong một “rừng tài năng” để có được cơ hội “tỏa sáng” trước nhà tuyển dụng.

Tại sao các nhà tuyển dụng cấp cao thường rất hào hứng với phương pháp phỏng vấn này? Bởi vì nó giúp họ tiết kiệm thời gian đồng thời sàng lọc được những nhân tài sáng giá nhất.

Xét về mặt tâm lý ứng viên, số lượng người phỏng vấn càng nhiều, ứng viên sẽ càng cảm thấy căng thẳng, áp lực. Vậy theo bạn, nhân tố cốt lõi giúp bạn chinh phục thành công nhà tuyển dụng trong tình huống phỏng vấn nhóm là gì? Nếu câu trả lời của bạn là “sự tự tin”, xin chúc mừng bạn. Sự tự tin chính là con “át chủ bài” giúp bạn trở nên nổi trội trong tình huống phỏng vấn nhóm.

Đầu tư luyện tập, làm chủ sự tự tin!

Vô số ánh mắt đang hướng về bạn? Từng cử chỉ của bạn đang được chú ý? Hãy thả lỏng bản thân, quên đi tất cả và biến buổi phỏng vấn thành “sàn diễn” của riêng bạn với một phong thái thật tự tin và chuyên nghiệp ngay từ những bước chân đầu tiên. Bên cạnh đó, hãy trang bị kiến thức về xu hướng phỏng vấn nhóm. Luyện tập trao đổi ánh mắt cũng như sử dụng ngôn ngữ hình thể để truyền tải nội dung trọng tâm đến nhà tuyển dụng một cách uyển chuyển nhất. Tất cả công sức đầu tư cho công tác chuẩn bị sẽ góp phần giúp bạn thêm bình tĩnh, tập trung thể hiện khả năng bản thân trước nhà tuyển dụng.

2. Phỏng vấn qua video

Sự tiến bộ của công nghệ không chỉ đem đến cảm giác tiện lợi cho con người mà còn thổi một làn gió mới cho các xu hướng tuyển dụng. Và một điều chắc chắn là các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ không thể bỏ qua những tiện ích công nghệ mang lại - phỏng vấn qua video.

Vậy, thách thức nào bạn sẽ gặp phải với phương thức này? Đặt trường hợp trong quá trình thực hiện phỏng vấn, tín hiệu mạng đột nhiên chập chờn, hẳn là bạn sẽ bị phân tâm, không thể hoàn toàn tập trung vào việc trả lời các câu hỏi, gây ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các yếu tố cá nhân cũng có thể gây ảnh hưởng đến phong độ phỏng vấn. Rất nhiều ứng viên tỏ ra xao nhãng, giao tiếp bằng ánh mắt của họ bị chệch hướng khi bỗng dưng xuất hiện âm thanh của điện thoại di động, sự hiện diện của người trong gia đình hay thậm chí là cái bóng phản chiếu chính họ trên màn hình vi tính. Vậy, làm sao để có thể chinh phục hình thức phỏng vấn này?

100% tập trung – 100% chiến thắng

Để thành công, ứng viên phải loại bỏ được các tác động từ bên ngoài và thể hiện rõ phong cách cá nhân. Một mẹo nhỏ CareerBuilder.vn dành cho những cá nhân dễ mất tập trung, hãy kiểm tra kỹ lưỡng các yếu tố công nghệ cần thiết hoặc tìm kiếm một phòng họp được trang bị đường truyền Internet với tốc độ cao và ổn định để luôn cảm thấy an tâm trong quá trình phỏng vấn. Đồng thời sắp xếp thời gian lý tưởng để thực hiện phỏng vấn. Ngoài ra, đừng quên luyện tập cách biểu hiện, ứng xử để trở nên hoàn hảo nhất có thể. Practice makes perfect - thành công chắc chắn sẽ không còn xa với những ai biết nỗ lực cố gắng, chú tâm ngày cả trong từng việc nhỏ.

3. Phỏng vấn bằng những câu hỏi “oái ăm”

“Nếu cuộc phỏng vấn này là một sân khấu, bạn sẽ cho chúng tôi nghe bài hát nào?”

“Hãy cho chúng tôi biết sai lầm nghiêm trọng nhất bạn đã từng mắc phải trong sự nghiệp của bạn?”

“Nếu được hóa thân thành một nhân vật hoạt hình, bạn sẽ là nhân vật nào? Tại sao?”

Bạn đã từng tham gia buổi phỏng vấn với các câu hỏi như thế này chưa? Nếu chưa, xin chào mừng bạn đến với thế giới của xu hướng phỏng vấn bằng những câu hỏi lạ kỳ!

Có thể bạn đang thắc mắc là tại sao nhà tuyển dụng hàng đầu lại sử dụng những câu hỏi như thế này. Đây chính là một phương pháp rất sáng tạo để xác định khả năng ứng biến nhanh, xoay chuyển tình thế của ứng viên khi gặp những vấn đề hóc búa, đồng thời tìm hiểu mức độ cải thiện từ những lỗi sai trong quá khứ cao đến đâu, từ đó tìm ra ứng viên sáng giá nhất – người sẽ cùng làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. Khi trả lời những câu hỏi thế này, đừng đặt nặng tâm lý và tập trung suy nghĩ quá mức; hãy thư giãn, “lắng nghe” cảm nhận của của bản thân và đưa ra câu trả lời thành thật. Bên cạnh đó, bạn cũng nên tận dụng câu trả lời để làm nổi bật những khả năng bạn cho rằng phù hợp nhất với đặc thù doanh nghiệp mình đang ứng tuyển. Chẳng hạn, bạn lựa chọn Alice ở Xứ sở Thần tiên là nhân vật sẽ hóa thân nếu có đủ quyền năng; hãy giải thích cho nhà tuyển dụng những yếu tố tính cách nào mà Alice sở hữu có thể giúp cô trở thành một nhân viên xuất sắc, đồng thời khẳng định đó cũng là lý do vì sao bạn mong muốn trở thành Alice.

Bạn cũng cần ghi nhớ một điều: Buổi phỏng vấn vẫn là một thử thách, dù không khí có trở nên vui vẻ, đừng trở nên mất kiểm soát và sử dụng ngôn ngữ quá thoải mái; điều này rất có thể đem bạn ra xa khỏi nấc thang thành công mà bạn đã rất nỗ lực để tiến đến.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/cac-xu-huong-phong-van-nong-hoi%E2%80%9D-can-cap-nhat-79725/

6 bí quyết " lấp khoảng trống" trong hồ sơ

Sự cạnh tranh gay gắt đang diễn ra trên thị trường lao động. Lượng hồ sơ ứng tuyển ngày một tăng và việc làm không còn nhiều như trước. Cơ hội lọt vào “mắt xanh” của nhà tuyển dụng (NTD) trở nên mong manh.

Lấp khoảng trống trong hồ sơ và bắt đầu với sự nghiệp sáng lạn hơn nào! 

Với “chồng hồ sơ” trứơc mặt NTD, bạn có muốn dời hồ sơ của mình lên vị trí đầu tiên? Khám phá 6 bí quyết viết hồ sơ thời khủng hoảng sau:

1. Không thể “về đích” với hồ sơ cũ rích

Nếu đã không “săn” việc trong thời gian dài, có thể bạn sẽ theo thói quen: lấy bộ hồ sơ tìm việc gần đây, thêm những thành tích mới của mình rồi đem nộp. Tuy nhiên, hãy kiểm tra lại hồ sơ của bạn vì có thể nó đã “nhiều năm tuổi” và nội dung đã quá lỗi thời.

Ít nhất, bạn nên rà soát kỹ lưỡng hồ sơ và loại bỏ tất cả những thông tin không còn phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp hiện tại. Chẳng hạn như xóa bớt những chức vụ bạn từng giữ ở trường Đại học hay một phần mềm tin học đã lạc hậu. Hay sau khi rà soát, bạn cũng có thể tìm thấy giải pháp tốt nhất là viết một hồ sơ hoàn toàn mới.

2. Hãy “tốt nước sơn”…

Một hồ sơ viết theo trình tự thời gian (tức là kinh nghiệm làm việc của bạn sẽ được giới thiệu từ phần mới nhất đến cũ nhất) từ lâu đã là hình thức chuẩn cho hồ sơ xin việc. Tuy nhiên, vào thời điểm kinh tế khủng hoảng, viết hồ sơ theo dạng này có lẽ không phải là cách tốt nhất để giới thiệu kỹ năng và kinh nghiệm của bạn.

Nếu bạn từng có một khoảng trống thời gian dài hay khá nhiều trong quá trình làm việc của mình, hãy dùng dạng hồ sơ kết hợp để thay thế. Một hồ sơ dạng kết hợp sẽ chú trọng vào những kỹ năng và thành tích đạt được hơn là những công việc trước đây và thời gian làm việc. Chẳng hạn, bạn có thể thay phần “Kinh nghiệm làm việc” trong hồ sơ bằng những phần sau “Kinh nghiệm làm việc hành chính”, “Kỹ năng tin học”, “Kỹ năng Quản lý và đào tạo”... Một hồ sơ dạng kết hợp sẽ vẫn giới thiệu rõ quá trình làm việc của bạn, nhưng thông tin về thời gian chỉ nêu ra khi đến phần cuối hồ sơ.

Hồ sơ dạng kết hợp cũng có thể là một lựa chọn tốt nếu bạn đang muốn chuyển đổi nghề nghiệp. Bạn không có kinh nghiệm liên quan trực tiếp đến nghề mới? Dạng hồ sơ này sẽ giúp bạn nhấn mạnh những kỹ năng liên quan (transferable skills) giữa những công việc bạn đã làm với công việc bạn đang tìm.

3. Và “tốt gỗ”

Bạn nên điều chỉnh nội dung hồ sơ cho thật sự phù hợp với từng vị trí và công ty bạn ứng tuyển hơn là tạo ra một hồ sơ mẫu để dùng cho tất cả công việc.

Chẳng hạn, bạn có thể nhấn mạnh những thành tích có liên quan đến công việc bạn đang tìm, hoặc giới thiệu chi tiết về những đóng góp của mình. Việc này có thể sẽ tốn chút thời gian và công sức. Tuy nhiên, nộp một hồ sơ có nội dung phù hợp thể hiện được kiến thức chuyên môn và sự quan tâm của bạn dành cho công việc, đồng thời giúp bạn nổi trội trước các ứng viên khác.

4. Chú trọng lợi ích tài chính

Hiện nay các doanh nghiệp đang tìm cách để cắt giảm chi phí và gia tăng hiệu quả kinh doanh. Vì thế, khi giới thiệu chi tiết những vị trí bạn từng nắm giữ trước đây, đừng quên đề cập mình đã mang lại những lợi ích tài chính gì cho công ty cũ. Nếu bạn từng làm trợ lý hành chính, thay vì trình bày đơn giản “lưu trữ tài liệu” hay “trả lời điện thoại”, hãy viết: “Tìm được nhà cung cấp trang thiết bị văn phòng mới có giá cả kinh tế hơn, giúp tiết kiệm 25% chi phí”. Bạn nên mô tả cụ thể những thành tích của mình và đừng ngại quảng cáo bản thân một chút.

5. Lời giải thích từ Thư tìm việc (cover letter)

Cũng như nhiều ứng viên khác, bạn có thể đã trải qua một khoảng thời gian thất nghiệp do ảnh hưởng của tình hình kinh tế hiện tại. Thư tìm việc (cover letter) sẽ giúp bạn giải thích với NTD về những khoảng trống thời gian này trong hồ sơ. Khi viết thư, hãy trình bày việc bạn đã chuyên tâm cập nhật và nâng cao những kỹ năng của mình ra sao kể từ khi nghỉ làm, từ những công việc tạm thời, hay qua việc tham gia hoạt động tình nguyện hoặc các khóa học phát triển kỹ năng nghề nghiệp…

6. Sự bất cẩn cướp mất cơ hội

Trong một cuộc khảo sát do công ty cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu thế giới Robert Half International tiến hành, 84% quản trị viên tham gia cho biết chỉ cần một hay hai lỗi đánh máy trên hồ sơ là đủ để họ đánh trượt một ứng viên. NTD thường xem lỗi đánh máy, chính tả và ngữ pháp là dấu hiệu của sự thiếu chuyên nghiệp và không kỹ lưỡng. Với tình hình hiện nay, NTD sẽ không sẵn lòng dành cơ hội cho những ứng viên không đạt chuẩn như trước. Vì thế, bạn nên dùng chức năng kiểm lỗi trên máy vi tính và nhờ bạn bè hay người thân kiểm tra hồ sơ của bạn trước khi gửi.

Lời khuyên cuối cùng là bạn nên tận dụng mạng lưới quan hệ xã hội của bạn. Ngay cả khi hồ sơ của bạn rất ấn tượng, việc quen biết với một người có thể giới thiệu cho bạn một cơ hội việc làm hay chuyển giúp hồ sơ của bạn đến một NTD có thể là yếu tố quyết định để bạn giành được công việc mới.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/6-bi-quyet-lap-khoang-trong-trong-ho-so-79710/

Ứng viên tài năng có ở mọi nơi, câu hỏi là bạn tìm ra họ bằng cách nào?

Đã đến lúc hiện đại hóa phương pháp và tạo nên một hệ thống tuyển dụng hiệu quả có sự tham gia của mọi người, từ giám đốc nhân sự đến nhà tuyển dụng và các ứng viên.

Công việc của CEO bao gồm cả trách nhiệm của một nhà tuyển dụng. Là một nhà kinh doanh, tôi có thể nói rằng đây là một nhiệm vụ quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân viên sẽ chèo lái doanh nghiệp của bạn đến thành công.

Tuy nhiên, dù sức nặng của trách nhiệm đó lớn đến đâu bạn cũng không nên sử dụng các kỹ thuật tuyển dụng hiện đã quá lỗi thời như: Bảng biểu, thư điện tử và hệ thống theo dõi hồ sơ ứng viên - Applicant Tracking System (ATS).

Liệu có những cách tốt hơn để tìm kiếm và thuê được những người tài năng thật sự? Đã đến lúc hiện đại hóa phương pháp và tạo nên một hệ thống tuyển dụng hiệu quả có sự tham gia của mọi người, từ giám đốc nhân sự đến nhà tuyển dụng và các ứng viên.

Thế giới thay đổi, vậy tại sao lại giữ những cách tuyển dụng đã cũ kỹ?

Nhiều công ty đưa những xu hướng lớn như: Đám mây, SaaS, di động và mạng xã hội để định hình lại doanh số bán hàng, marketing, vận chuyển và y tế… Trong khi đó, chúng ta chỉ mới bắt đầu ứng dụng những công nghệ mới trong việc hiện đại hóa cách thức tuyển dụng.

Chúng ta đang bị gò bó với những phương thức cũ đã lỗi thời và gây khó khăn cho giám đốc tuyển dụng, người tuyển dụng và những ứng viên.

Chỉ riêng hệ thống ATS đã có tỉ lệ ứng viên bỏ lên đến 48%, theo một nghiên cứu của Potentialpark vào năm 2014. Những ứng viên nộp đơn qua ATS bị rơi vào một "lỗ đen" và trở thành những "con số" đính kèm với tờ hồ sơ xin việc.

Hệ thống này không có sự kết hợp giữa những nhóm tuyển dụng, không có sự tham gia của các ứng viên và không có cách nào để ứng viên và giám đốc tuyển dụng có thể tìm hiểu để quyết định họ có phù hợp với nhau hay không.

Kế đến là thư điện tử, một cách tuyển dụng quá thông thường. Thực tế nó vẫn tỏ ra hữu hiệu trong việc kết nối với ứng viên, nhưng sẽ rất khó khăn khi bạn cố quản lý cả một đợt tuyển dụng qua hộp thư điện tử.

Tuy nhiên sử dụng những công cụ lỗi thời cũng không hoàn toàn là xấu, doanh nghiệp đưa những ứng dụng của công nghệ mới vào hoạt động rất chậm.

Ví như mảng di động, 20% doanh nghiệp mới có một trang tuyển dụng tối ưu cho di động, trong khi đó 72% ứng viên đăng nhập vào trang tuyển dụng thông qua các thiết bị di động. Tại sao lại có những con số đó? Thậm chí có những nhà cung cấp dịch vụ di động không cung cấp những ứng dụng tuyển dụng di động.

Chúng ta đang trong thời điểm bùng phát, các công ty đang chi ra 400 tỉ USD một năm để phát triển các dịch vụ và hệ thống tuyển dụng. Các doanh nghiệp đang thất thoát một lượng lớn nhân tài, những ứng viên quan tâm tới công ty và đáng buồn là vì lý do đó, những con người tài giỏi đã không tìm được ví trí như mình mong muốn.

3 bước để hiện đại hóa hệ thống tuyển dụng

Hãy dừng lại và nhớ về lý do tại sao bạn cần tuyển dụng. Đây không phải là việc biến ứng viên thành một con số và những tờ hồ sơ. Lý do của tuyển dụng là tìm và thuê những con người có năng lực. Để làm được điều này cần thay đổi quy trình tuyển dụng trước đây từ việc tìm nguồn cung ứng đến việc tiếp cận ứng viên và tìm người phù hợp.

1. Tìm nguồn cung ứng: Làm thế nào để bạn tìm được nhiều ứng viên?

Các ứng viên không chỉ tìm kiếm công việc trên trang tuyển dụng, họ còn tham khảo qua trang mạng xã hội của công ty, mạng lưới xã hội của bạn bè, mạng lưới tuyển dụng. Ngoài ra, họ cũng có thể tương tác qua trang web và thiết bị di động. Chính vì vậy, bạn cần phải có mặt ở những nơi mà ứng viên tài năng muốn nói: "xin chào”.

2. Tiếp cận: Làm thế nào để giữ những ứng viên tài năng trong hệ thống của bạn?

Khi tìm được những ứng viên tốt, bạn cần theo đuổi họ. Chúng ta đang sống trong một thế giới minh bạch. Những ứng viên đó biết rõ về công ty bạn cũng như bạn vậy. Xây dựng một hình tượng công ty thật hấp dẫn ở mọi nơi, trong đó bao gồm cả về văn hóa, truyền thông và blog của công ty.

Một vấn đề quan trọng không kém nữa là làm cho quy trình ứng tuyển thật dễ dàng bởi những khó khăn trong việc ứng tuyển có thể khiến bạn mất đi các ứng viên tài giỏi.

3. Kết thúc: Thời gian bạn cần hoàn thành là 2 tuần.

Chỉ vậy thôi, nếu quy trình tuyển dụng kéo dài hơn thế, bạn sẽ mất những ứng viên giỏi nhất. Trong tuần đầu tiên, bạn cần thực hiện quy trình chọn lọc và những đợt phỏng vấn ban đầu. Tuần tiếp theo cho vòng 2 bao gồm phỏng vấn và đánh giá của nhóm tuyển dụng (cần 4 người trong nhóm).

Tuyển dụng là "môn thể thao" đồng đội, mỗi giám đốc tuyển dụng cần đặt những câu hỏi khác nhau và đào sâu từng vấn đề mà những người khác không làm. 4 đánh giá từ nhóm tuyển dụng sẽ đem lại nhận xét chính xác cho từng ứng viên.

Đến hết tuần thứ 2, bạn hãy đưa ra đề nghị công việc cho những người đạt tiêu chuẩn.

Kết luận: Trên đây là những điểm mấu chốt trong cách thức tuyển dụng mới. Tóm lại, bạn cần phải làm tất cả các bước, tạo một bài quảng cáo công việc thật hấp dẫn, tìm những ứng viên ở mọi kênh liên lạc, tiếp cận thật gần với ứng viên và thực hiện phỏng vấn đánh giá và đưa ra quyết định. Quá trình này nên được thực hiện trong vòng 2 tuần, như vậy bạn mới có khả năng tìm được những ứng tiên tài năng thực sự và phù hợp với công ty.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/ung-vien-tai-nang-co-o-moi-noi-cau-hoi-la-ban-tim-ra-ho-bang-cach-nao-80366/

Có 25% ứng viên không trung thực khi tuyển dụng

Theo nghiên cứu của Control Risks Group (CRG) có đến 25% các ứng viên khi tham gia phỏng vấn xin việc đã không thành thật khi giới thiệu về tiểu sử bản thân, kinh nghiệm làm việc qua các bản CV cũng như tại các buổi phỏng vấn trực tiếp.

Cứ 4 ứng viên tham gia phỏng vấn thì có một người nói dối- điều này thực sự gây bất ngờ cho các nhà tuyển dung. Để nhận biết đâu là những ứng viên như thế thì hãy cùng nhau tìm hiểu những điều họ thường nói dối và những loại ứng viên nào hay nói dối nhất nhé!

CRG đã tiến hành kiếm tra một loạt các CV của 10435 ứng viên tại các vị trí khác nhau trong lĩnh vực tài chính kế toán và công nghệ thông tin. Kết quả cho thấy khoảng 34% các CV gồm các thông tin hoàn toàn sai sự thật về kinh nghiệm làm việc, 32% thông tin giả về nghề nghiệp đào tạo cũng như học vị, có khoảng 19% ứng viên che giấu lý do nghỉ việc tại nơi làm việc cũ. 15% không trình bày rõ ràng về tiểu sử bản thân. Điều đặc biệt theo kết quả điều tra của CRG, các ứng viên nói dối lại không hoàn toàn là những người có vị trí và thu nhất thấp, thậm chí những nhà quản trị với mức thu nhập cao cũng nằm trong số liệu đã được liệt kê ở trên. Có khoảng 20% các top manager hay nói dối và những người ở vị trí manager thấp hơn thì chiếm khoảng 40%.

Cũng theo điều tra thì tỉ lệ không trung thực chênh lệch theo giới tính, các ứng viên nam có xu hướng nói dối và khai sai sự thật trong CV và phỏng vấn hơn các ứng viên nữ. Trong đó nam chiếm khoảng 60% so với nữ là 40%. Thay vì việc phải trả lời câu hỏi anh chị tốt nghiệp loại gì, các ứng viên nam thường không trả lời cụ thê mà chỉ kể tên những môn học mà họ cho là thế mạnh của bản thân, và sẽ thường tự cho 1-2 điểm và điểm tổng kết. Với những câu hỏi yêu cầu đưa ra số liệu cụ thể nhưng: Mức lương tại công ty cũ là bao nhiêu? thì thường các ứng viên này sẽ tăng thêm khoảng 1-2 con số vào đầu dãy. Có rất nhiều nhà tuyển dụng đã tránh hiện tượng khai man lương này bằng cách xác thực qua công ty cũ nhưng họ vẫn có cách lý giải đó là mức lương cứng, bên cạnh đó họ còn thu nhập thêm qua doanh số, tiền thưởng hay trợ cấp khác.

Các ứng viên ngành công nghệ thông tin được CRG liệt kê là những ứng viên hay nói dối nhất. Bên cạnh đó, nhóm ứng viên đã từng đi du học, công tác làm việc tại nước ngoài được xếp vào hạng thứ hai. Các ứng viên này thường nói dối để che giấu khuyết điểm của bản thân, họ có một điểm yếu là hư vinh giả tạo, phù du. Họ thường nói quá địa vị và khả năng tài chính của mình vì họ nghĩ dù thế nào thì cũng rất khó khăn khi điều tra lý lịch khi khoảng cách địa lý lớn như thế. Hơn hết các ứng viên này có xu hướng đổ lỗi, ví dụ khi được hỏi về lý do thôi việc, họ thường biện mình bằng cách đổ lỗi không hòa hợp với sếp, không chung chí hướng vì sếp bảo thủ. Để nhìn ra được một ứng viên nói dối hay không các nhà tuyển dụng phải hết sức thận trọng và cân nhắc bởi việc này đòi hỏi sự tinh tế.

Một số dấu hiệu nhận biết ứng viên không trung thực:

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/co-25%25-ung-vien-khong-trung-thuc-khi-tuyen-dung-80129/

Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả, nhanh chóng và tiết kiệm chi phí

1. Vấn đề trong tuyển dụng nhân sự

Những năm gần đây khi các doanh nghiệp Việt Nam đang trong quá trình phục hồi và phát triển, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI đầu tư mạnh mẽ vào thị trường Việt Nam tiêu biểu là các doanh nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc trong nhiều lĩnh vực như điện tử, may mặc, cơ khí, xây dựng, dịch vụ; điều này dẫn tới nhu cầu về nguồn nhân sự qua đào tạo, lao động phổ thông, lao động dịch vụ, lao động kỹ thuật tăng cao, đặc biệt là nguồn nhân sự có “chất lượng” đồng thời kéo theo sự cạnh tranh về nguồn nhân sự giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt và khốc liệt không kém gì so với thị trường sản phẩm dịch vụ cung cấp.

Để đáp ứng nhu cầu nhân sự của các doanh nghiệp thì các trường đào tạo tại Việt Nam được mở ra ồ ạt, đồng thời các trường đào tạo thực hiện mở rộng đào tạo đa ngành, đalĩnh vực. Tuy nhiên vấn đề đặt ra là chiều sâu chuyên môn, kỹ năng của nhân sự qua đào tạo thực sự đã đ ược chú trọng và đầu tư kỹ lưỡng chưa? Kiến thức và thực tế có đi song hành cùng nhau? …Có rất nhiều vấn đề đã được đặt ra về chất lượng cử nhân, kỹ sử, lao động phổ thông, lao động kỹ thuật,…Và thực tế những năm vừa qua đã trả lời cho các câu hỏi về chất lượng nhân sự tại Việt Nam. Hầu hết các doanh nghiệp không hài lòng về chất lượng nhân sự của Việt Nam ở các khía cạnh như chuyên môn, kỹ năng, năng suất lao động…

Với những khó khăn về cạnh tranh nguồn nhân sự, khó khăn về chất lượng nguồn lao động như hiện nay thì việc trả lời 2 câu hỏi:

A.Làm thế nào để tuyển dụng lao động như thế nào để đảm bảo sản xuất và kinh doanh?

B.Và làm sao để tuyển được nhân sự phù hợp theo yêu cầu?

là một điều khó khăn khiến các nhà tuyển dụng luôn trăn trở.

2. Phương thức tuyển dụng truyền thống
Theo kinh nghiệm thực tế và tổng hợp lại của các chuyên gia tuyển dụng về phương thức tuyển dụng mà hầu hết các doanh nghiệp đang áp dụng thì có một số phương pháp tuyển dụng truyền thống như:

2.1. Thông báo tuyển dụng
Nhà tuyển dụng thực hiện xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng nhân sự để cho mọi người nắm bắt được thông tin yêu cầu và vị trí cần tuyển dụng. Bộ phận nhân sự có thể gửi thông báo tới toàn bộ nhân viên trong công ty hoặc dán thông báo trên biển hiệu của công ty.Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp tập trung trong khu vực có đông người lao động thường xuyên đi tìm việc như khu công nghiệp, cụm công nghiệp…

2.2. Nhân viên trong công ty giới thiệu nhân sự
Dựa trên các mối quan hệ của nguồn lao động tại công ty mà Nhà tuyển dụng thực hiện xây dựng các chính sách cho người giới thiệu nhân sự để khuyển khích toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty tích cực trong việc giới thiệu nguồn lao động cho công ty để có thể tìm được nhân sự phù hợp.Phương pháp này có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.

2.3. Đăng quảng cáo, tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông
Việc thực hiện đăng quảng cáo, tin tuyển dụng là cách thức được các nhà tuyển dụng áp dụng thường xuyên nhất. Nhà tuyển dụng có thể đăng tin tuyển dụng trên báo, tạp chí, truyền hình và đài phát thanh. Hiện nay có nhiều trang web tuyển dụng có thể giúp nhà tuyển dụng làm tốt điều này.

2.4. Hội chợ việc làm
Hội chợ việc làm là nơi các ứng viên đến để tham gia tìm hiểu các thông tin tuyển dụng và tìm công việc phù hợp với bản thân. Nắm bắt được tâm lý chung này mà nhiều nhà tuyển dụng đã tận dụng và khai thác tương đối tốt nguồn ứng viên tại các hội chợ việc làm.

2.5. Liên kết tuyển dụng với các trường đào tạo nhân lực chuyên môn
Với chiến lược nhân sự lâu dài, các nhà tuyển dụng đã tìm đến nguồn nhân sự tại các trường đại học, cao đẳng để đảm bảo nguồn lực cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất – kinh doanh của mình.

3. Phương thức tuyển dụng nhân sự hiệu quả hiện nay
Ngày nay với sự bùng nổ mạnh mẽ của công nghệ thông tin và truyền thông. Các phương thức tuyển dụng cũng thay đổi theo nhằm thích ứng và cải thiện hiệu quả tuyển dụng theo hành vi và thói quen của ứng viên tìm việc. Hiện nay có một số phương pháp tuyển dụng đã được nhiều công ty đang áp dụng và đã mang lại hiệu quả tích cực như:

3.1. Tuyển dụng qua mạng xã hội
Theo báo cáo trên, mức dân số Việt Nam hiện nay là hơn 92 triệu người, trong đó, số dân thành thị chiếm khoảng 27 triệu người (31%) và số dân cư nông thôn là 56 triệu người (70%). Cùng với sự phát triển của xã hội, sự thâm nhập của Internet vào đời sống của người dân cũng ngày một tăng cao. Theo điều tra, hiện nay, số lượng người sử dụng Internet đã chiếm đến 39% trên tổng dân số. Các trang mạng xã hội như Facebook cũng đã thu hút được 22% (20 triệu người). Ngoài ra còn 1 số mạng xã hội khác cũng chiếm được Google Plus, Twitter, LinkedIn, Pinterest cũng là các mạng xã hội được người dùng yêu thích. Thời gian trung bình sử dụng mạng xã hội trung bình một ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ tất yếu để xây dựng hệ thống tuyển dụng, và thực hiện hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng, tuyển dụng qua mạng xã hội sẽ tiếp cận được một khối lượng ứng viên khổng lồ đặc biệt là nhóm đối tượng trẻ, thông qua tương tác và chia sẻ trên mạng xã hội sẽ giúp chi phí tuyển dụng được tối ưu hóa 1 cách đáng kể. Từ các số liệu trên cho thấy nguồn ứng viên từ các mạng xã hội là rất lớn, đây là một kênh tuyển dụng mà chúng ta nên khai thác. Lợi thế của kênh này đó là:

- Chi phí dành cho việc tuyển dụng thấp, dễ dàng thực hiện

- Nguồn ứng viên đa dạng, có hiệu ứng lan truyền cao

- Có thể thực hiện tuyển dụng ở mọi lúc, mọi nơi

Việc khai thác nguồn ứng viên qua mạng xã hội cũng là một điều mà các nhà tuyển dụng lớn đang xây dựng chiến lược để đảm bảo mang lại hiệu quả cao, tìm được ứng viên phù hợp trong thời gian nhanh nhất. Cách thức chung mà hầu hết các nhà tuyển dụng đang triển khai hiện nay như:

- Xây dựng trang tuyển dụng chuyên biệt, hướng vào cụ thể một đối tượng nào đó, ví dụ như tuyển dụng nhân viên tiếng nhật, tuyển dụng theo khu vực…

- Liên kết trang tuyển dụng của công ty với các trang tuyển dụng khác để tạo hiệu ứng lan truyền.

- Thực hiện quảng bá trang tuyển dụng qua nhiều hình thức như câu like, chia sẻ thông tin, đăng thông tin tuyển dụng…

- Đăng tin tuyển dụng tại các trang tuyển dụng khác

3.2. SMS tuyển dụng
Theo thống kê đến tháng 01/2014, Việt Nam có 134 triệu thuê bao di động đang hoạt động. Đây cũng là một kênh quảng bá thông tin tuyển dụng rất hữu hiệu mà nhiều nhà tuyển dụng đang áp dụng tuy nhiên không phải nhà tuyển dụng nào cũng khai thác được nó một cách hiệu quả và đúng cách, có nhiều trường hợp đã bị coi là spam tin nhắn rác và bị nhà mạng chặn.

Để đảm bảo việc thực hiện sms hiệu quả, phương pháp mà một số nhà tuyển dụng đã thực hiện như:

- Sử dụng Phần mềm gửi tin nhắn SMS kết hợp với USB 3G + SIM để gửi tin: Sử dụng USB 3G có gắn SIM điện thoại bất kỳ, kết hợp với Phần mềm gửi tin nhắn được cài đặt trên máy tính để gửi tin. Phần mềm sẽ kết nối với USB 3G và gửi tin theo nội dung và danh sách số điện thoại do nhà tuyển dụng nhập vào (nhập thủ công hoặc hàng loạt).

- Hoặc Sử dụng tin nhắn SMS BrandName để quảng cáo: Nhà tuyển dụng mua tài khoản gửi tin nhắn của 1 nhà cung cấp dịch vụ này. Khi có nhu cầu gửi tin, Nhà tuyển dụng truy cập vào sever của họ để gửi tin nhắn cho người dùng. Tên hiển thị trên máy người dùng là tên mà nhà tuyển dụng đăng ký với nhà cung cấp

- Sử dụng đầu số 8xxx, 7xxx, 6xxx để gửi tin nhắn quảng cáo cho ứng viên: Thuê đầu số 8xxx,7xxx,6xxx của các Nhà cung cấp đầu số để quảng bá cho khách hàng. Cơ chế giống SMS BrandName (có tài khoản đăng nhập gửi tin + trả tiền theo tháng).

Tùy vào kinh phí dành cho việc tuyển dụng mà nhà tuyển dụng lựa chọn một trong các phương pháp sms tuyển dụng trên.

3.3. Dịch vụ cung ứng nhân sự
Ngoài 2 phương pháp sử dụng thông tin và truyền thông ở trên thì hiện nay việc ra đời của nhiều công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự cũng đã trở thành một sự lựa chọn, một giải pháp hữu hiệu để giải quyết bài toán nhu cầu nguồn ứng viên mà nhiều nhà tuyển dụng đã sử dụng.

Trên thị trường dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự hiện nay đã có nhiều công ty nắm bắt nhanh được nhu cầu của các doanh nghiệp và xây dựng được một hệ thống tuyển dụng rộng khắp, tiêu biểu như công ty PGB, Hrlink, M-Talent,…

Khi nhà tuyển dụng có nhu cầu sử dụng dịch vụ cung ứng lao động, thì các công ty sẽ dựa trên yêu cầu và thực hiện tuyển dụng, kênh tuyển dụng này sẽ giúp nhà tuyển dụng đa dạng hóa được nguồn ứng viên, giảm thiểu rủi ro và chi phí tuyển dụng mà vẫn tuyển được ứng viên phù hợp và nhanh chóng nhất.

4. Dịch vụ tuyển dụng, Dịch vụ cung ứng nhân sự là gì
Chúng ta có thể hiểu nôm na dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự là việc nhà tuyển dụng thuê một công ty chuyên về tuyển dụng và cung ứng nhân sự tìm kiếm ứng viên, người lao động đảm bảo theo yêu cầu của nhà tuyển dụng.Ở đó, công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự đóng vai trò là cầu nối giữa người lao động, ứng viên với nhà tuyển dụng. Khi kết thúc việc tuyển dụng cho nhà tuyển dụng thì công ty dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự sẽ được nhà tuyển dụng trả cho một khoản kinh phí đó là phí tuyển dụng.

Lĩnh vực về dịch vụ tuyển dụng và cung ứng nhân sự ra đời cũng không lâu, nó xuất phát từ việc nhiều doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài được mở ra, nhu cầu nhân sự tăng cao, sự cạnh tranh nhân sự, người lao động ngày càng mạnh mẽ. Với các yêu cầu tuyển dụng, chọn lựa ứng viên ngày càng chặt chẽ thì các công ty dịch vụ cũng đã ngày càng đa dạng hóa nguồn ứng viên và xây dựng được một quy trình tuyển dụng riêng mang tính đặc thù cho từng loại đối tượng tuyển dụng.

5. Lợi ích của Dịch vụ cung ứng nhân sự, Dịch vụ tuyển dụng nhân sự
- Giải quyết vấn đề lao động, nhân sự, đảm bảo công việc được thực hiện theo kế hoạch của nhà tuyển dụng

- Tiết kiệm chi phí về tuyển dụng nhân sự, hiệu quả tuyển dụng cao

- Được bảo hành về nhân sự, lao động nếu lao động đó không phù hợp

- Chất lượng nhân sự cung ứng đảm bảo yêu cầu

- Không phải nhận rủi ro về chi phí tuyển dụng bỏ ra như khi thực hiện tự tuyển dụng


Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/cac-phuong-phap-tuyen-dung-hieu-qua-nhanh-chong-va-tiet-kiem-chi-phi-82205/

Tiêu chí đánh giá kết quả phỏng vấn ứng viên

Một bảng đánh giá với các tiêu chí vô cùng đầy đủ dành cho những ai mới bước chân vào nghề tuyển dụng. Mọi người có thể xem và tham khảo để thực hiện công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp mình nhé.


Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/tieu-chi-danh-gia-ket-qua-phong-van-82606/

Công khai mức lương có ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự?

Mức lương cao hay thấp là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) có thể thu hút nhân tài, hoặc ngược lại sẽ khiến DN bị chảy máu chất xám. Câu hỏi đặt ra là, việc công khai mức thu nhập khi đăng thông báo tuyển dụng sẽ tác động thế nào đến chiến lược nhân sự của DN?

Mức lương là một yếu tố khá "nhạy cảm", bởi khi DN đăng tuyển mà công bố mức lương thì DN đối thủ sẽ có thể đưa ra mức cao hơn để "câu kéo" nhân viên của DN. Chính vì vậy, khi JobStreet.com Việt Nam tổ chức chuỗi chương trình "cà phê nhân sự", các giám đốc nhân sự đều có chung thắc mắc: "Tôi muốn đăng tuyển nhân viên mà các anh/chị cứ bắt chúng tôi đưa ra mức lương thì chúng tôi khó tuyển được người".

Tuy nhiên, bà Angie SW Phang - Tổng giám đốc JobStreet.com Việt Nam cho rằng, công khai mức lương chỉ có thể là khó khăn trước mắt, và nếu DN có giải pháp về nhân sự mang tính chất lâu dài, thông tin tuyển dụng minh bạch thì việc công khai mức lương không còn là vấn đề quan trọng nữa. Tại các quốc gia phương Tây, đa số DN đều niêm yết mức lương cho từng công việc cụ thể, do đó, tất cả ứng viên đều biết khoản thù lao họ sẽ nhận được tương ứng với vị trí ứng tuyển.

Trong 3 năm qua, kể từ khi bắt đầu hoạt động ở Việt Nam, JobStreet cũng đã áp dụng việc công khai mức lương. Hiện tại, trong số trên 6.000 công việc đăng tuyển trên JobStreet thì có đến 99% bắt buộc phải niêm yết mức lương.

Từ kinh nghiệm thực tế, ông Vũ Minh Trí - Tổng giám đốc Công ty Microsoft Việt Nam cho hay, một số người vẫn thường "mặc định": Microsoft là một thương hiệu lớn, tiềm lực tài chính mạnh, có thể trả lương cao nên cũng có thể lấy được "ngôi sao" từ DN khác. Theo ông Trí, Microsoft có nhiều hình thức để thu hút nhân tài, không hẳn chỉ dựa trên nền tảng mức lương.

Chẳng hạn, tuyển dụng những vị trí cao cấp thì không chỉ sau một cuộc phỏng vấn rồi ấn định mức lương, mà phải qua quá trình xây dựng mối quan hệ để hai bên hiểu nhau...

Trong khi đó, trong chiến lược tuyển dụng những người trẻ, Microsoft thường thu hút nhân tài từ những tổ chức sinh viên, thông qua chương trình Microsoft Academy - tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng chuyên môn về công nghệ thông tin...

Một vấn đề được nhiều DN quan tâm là việc "rò rỉ” mức lương ra bên ngoài sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến chiến lược nhân sự của DN. Bà Angie SW Phang không đồng tình với quan điểm này mà cho rằng, trong chiến lược thu hút nhân tài, có những công ty thiên về mức lương, những công ty thiên về hướng đào tạo và cũng có những công ty thiên về trao quyền cho ứng viên nhiều hơn trong công việc...

Có thể thấy, những DN quy mô nhỏ không thể cạnh tranh về mức lương với các công ty lớn thì phải có cách riêng để thu hút nhân tài. Chẳng hạn, họ đưa ra những chương trình đào tạo, cho nhân viên mới làm nhiều việc khác nhau để trở nên "đa năng".

"Hiện tại, rào cản về công khai mức lương không còn như những năm vừa qua, nhưng đây là một quá trình lâu dài và chúng tôi sẽ khuyến khích những người phụ trách nhân sự ở các DN để họ bắt đầu minh bạch hơn về mức lương", bà Angie SW Phang cho biết thêm.

Nguồn: http://www.doanhnhansaigon.vn/nhan-su/cong-khai-muc-luong-co-anh-huong-den-chien-luoc-nhan-su/1089080/

Tham khảo bản phân tích kế hoạch xây dựng và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng của TMS Group

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/thuong-hieu-nha-tuyen-dung-84226/

8 cách thu hút ứng viên cấp cao

Trong khi những nhà tuyển dụng thường cảm thấy rằng thật dễ dàng để thu hút những ứng viên cao cấp trong tình trạng thừa nhân lực và thiếu việc làm như hiện nay, điều này không đúng trong mọi trường hợp. Những ứng viên hàng đầu thường có nhiều sự lựa chọn, họ luôn nỗ lực để có được công việc mà họ đã nộp hồ sơ và chấp nhận bỏ những cơ hội được đề xuất. Điều đó có nghĩa là những nhà tuyển dụng - người thật sự quan tâm vấn đề thu hút nhân tài cần phải đặt suy nghĩ vào việc họ phải tuyển dụng và sàng lọc ứng viên như thế nào.

Những nhà tuyển dụng cần làm gì để thu hút Nhân tài? Phải có một quá trình tuyển dụng để thu hút được ứng viên và làm cho họ cảm thấy được tôn trọng.

1. Bảng mô tả công việc rõ ràng, dễ hiểu: Thông thường, những nhà tuyển dụng đăng những Bảng mô tả công việc đầy biệt ngữ, khó hiểu, điều này giải thích một cách trống rỗng những công việc là làm gì. Nếu những người tìm việc phải đối mặt với việc tìm ra vai trò công việc là gì hoặc những ai sẽ có đủ phẩm chất cho nó và họ sẽ chọn cách là bỏ qua.

2. Đừng ép buộc các ứng viên sử dụng những hệ thống nộp đơn phức tạp và tốn nhiều thời gian: Hệ thống nộp đơn trực tuyến có thể tạo nên nhiều thứ thuận tiện hơn cho nhà tuyển dụng, nhưng nó hoàn toàn ngược lại đối với những người tìm việc, người vận hành hệ thống khó hiểu với lỗi kỹ thuật, hỏi những câu hỏi có/không mà không phù hợp với hoàn cảnh của ứng viên, và yêu cầu một lượng thông tin khổng lồ phải nhập vào. Những ứng viên có nhiều lựa chọn họ không thích bỏ 1 giờ đồng hồ để vật lộn với một đơn xin việc chỉ để được chấp nhận sơ yếu lí lịch của họ.

3. Đừng chơi đùa với lương bổng: Sự thật là hầu hết mọi người đều làm việc vì tiền. Giả vờ như nó không phải sự thật và từ chối bàn luận về một vị trí tiền lương – bởi vì nhiều nhà tuyển dụng làm đúng đến khi họ đưa ra yêu cầu - điều này sẽ đẩy ứng viên giỏi đi. Hãy nói về tiền lương trước - rất lý tưởng trong các quảng cáo tuyển dụng, hoặc ít nhất nó cũng hiện ra trên màn hình – sẽ thu hút các ứng viên giỏi người đánh giá cao sự thẳng thắn.

4. Coi trọng thời gian của ứng viên: Huỷ cuộc phỏng vấn vào phút cuối mà không có bất cứ lời xin lỗi, không chú ý trong phỏng vấn hoặc để ứng viên chờ rất lâu trong đại sảnh là những dấu hiệu mà ứng viên cho rằng công ty không tôn trọng họ. Có thể hiểu các ứng viên biết là sẽ chẳng có gì tốt hơn sau khi họ được thuê, và sẽ tập trung vào các công ty tôn trọng họ mà thôi.

5. Giữ cho cuộc phỏng vấn tập trung vào những câu hỏi liên quan đến công việc: Nhà tuyển dụng hỏi những câu hỏi ngu ngốc như “Nếu bạn là một cái cây, bạn sẽ là loài cây gì?” và “Loài động vật nào mà bạn thích nhất?” sẽ gây phiền toái cho ứng viên giỏi – và nhiều câu như vậy sẽ quyết định chúng không phù hợp với việc thuê một quản lý cái người mà tuyển dụng theo kiểu này. Những ứng viên xuất sắc muốn dành thời gian nói về lý lịch của họ, công việc và điều mà họ có thể làm được.

6. Hãy minh bạch trong quá trình tuyển dụng. Các quy trình tuyển dụng thường rất khó hiểu đối với những người bên ngoài điều mà hoàn toàn trái ngược khi nhà tuyển dụng tỏ ra minh bạch và cởi mở với các ứng cử viên. Điều đó có nghĩa là tạo điều kiện cho mọi ứng viên nói chuyện với những người có thể trở thành đồng nghiệp của họ, được báo trước về những nhược điểm của vị trí làm việc (như giờ làm hoặc khách hàng khó khăn) và nói chuyện thẳng thắn về lý do của sự chậm trễ trong thời gian tuyển dụng.

7. Hãy nhớ phỏng vấn là con đường hai chiều: Kể từ lúc những ứng viên xuất sắc có cơ hội, họ sẽ phỏng vấn và đánh giá nhà tuyển dụng ngược lại. Những nhà tuyển dụng cho rằng quá trình đánh giá chỉ đi theo một hướng và quên quan tâm mang lại ấn tượng cho ứng viên - hoặc thậm chí cho họ cơ hội hỏi những câu nghiêm túc và tự đánh giá – điều này sẽ đẩy ứng viên cao cấp bỏ đi.

8. Làm việc xứng đáng. Điều đó có nghĩa không chỉ đưa ra mức lương và các lợi ích mang tính cạnh tranh, mà còn cung cấp một môi trường làm việc năng cao, với quản lý hiệu quả, phát triển chuyên môn và ghi nhận công việc được thực hiện. Quá trình tuyển dụng hiệu quả nhất trên thế giới sẽ không có gì tốt hơn cách thể hiện về công việc đối với công ty cụ thể.
Theo Le & Associates.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/8-cach-thu-hut-ung-vien-cap-cao-84227/