Lách luật để không phải ký hợp đồng lao động và trả BHXH & BHYT

Biết là các công ty khó khăn, muốn cắt giảm chi phí, muốn lách luật để trốn thuế các kiểu nhưng mà có cần thiết phải đến mức thế này không nhỉ. Tuy nhiên, nói chung là các doanh nghiệp nào muốn lách thì đọc phần trao đổi dưới đây nha, và người lao động cũng nên đọc để hiểu rõ hơn xem công ty mình đang cố gắng góp sức, cống hiến cho nó thì thực sự có tốt hay không để còn tính tiếp. Ngoài ra, tại một số ngân hàng, khi ứng viên trúng tuyển chỉ được hỏi khi nào bạn có thể bắt đầu đi làm và thế là đúng hôm đó đến cơ quan và làm việc luôn, cũng không thấy có phản hồi là khi nào thì ký hợp đồng gì cả luôn và nói rằng đây là thời gian học việc của bạn, khi nào ký hợp đồng mới bắt đầu chấm công. Ứng viên cứ thế miệt mài làm việc, ngân hàng mà, kiểu gì chả tốt hơn công ty ngoài. Tuy nhiên có những người đến 3 tháng vẫn không được ký hợp đồng. Liệu các ngân hàng có thực sự tốt như suy nghĩ của những ứng viên non trẻ... 

(Đôi dòng tâm sự của tui - người đã và đang ở cả hai vị thế cùng lúc).

"lethu… :

Dear các anh/chị và các bạn trong cộng đồng nhân sự,

Công ty mình đang kinh doanh dịch vụ giải trí cho trẻ em.

Ngày thường chúng mình lúc có đoàn khách thì hoạt động.

Lúc không có khách không hoạt động và cho người lao động nghỉ.

Mình tính ký HĐ Cộng tác viên cho người lao động khối dịch vụ của bên mình.

Theo tìm hiểu của mình thì khi ký HĐ Cộng tác viên.

– Mình có thể thoả thuận mức lương nhất định trả theo ca. Khi người lao động đi làm ca nào mình trả lương ca đó.

– Không cần quan tâm mức lương tối thiểu vùng

– Tăng ca và ngày lễ Tết nếu người lao động đi làm mình có thể trả mức lương vẫn như thoả thuận. Công ty có thể hỗ trợ ngoài lương thoả thuận nhưng ko bắt buộc.

– Không cần báo tăng bảo hiểm.

Mình không tra được thông tư, văn bản nào nói về điều này, nên mình không yên tâm khi dùng loại HĐ này.

Mong mọi người tư vấn hoặc có văn bản nào thì gửi cho mình với.

Mình cần gấp ạ.

Cảm ơn cả nhà!

Minh Ng..:

Dear Phương,

Về câu hỏi của Ph… thì Minh Ng… có các ý kiến như sau:

1/ Công ty Phương có thể ký HĐ Cộng Tác Viên với người lao động (hình thức này thường gọi là “bán thời gian/ part-time”)

2/ Thực chất HĐ Cộng Tác Viên là một thỏa thuận dân sự giữa Bên A (công ty) yêu cầu Bên B (người lao động) thực hiện một /hay nhiều công việc nhất định cho Bên A (công ty)

3/ HĐ Cộng Tác Viên không phải là HĐ Lao Động nên không bị ràng buộc bởi các điều khoản của Luật Lao động, Luật BHXH…(công ty không có trách nhiệm mua BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động. Tuy nhiên, người lao động khi làm việc vẫn phải tuân thủ theo sự quản lý, điều động và các quy định của công ty đề ra).

4/ Theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014: nếu Phương đọc kỹ thì mức lương tối thiểu vùng chỉ áp dụng cho các đối tượng “có thuê mướn lao động theo HĐ Lao Động (điều 2)”

HĐ Cộng tác viên không phải là HĐ Lao Động nên không ghi trong HĐ Cộng tác viên là “Mức lương” mà gọi là “Mức thù lao Cộng tác viên”. Việc thanh toán sẽ tùy theo hai bên thoả thuận.

Thí dụ sau đây – Phương có thể điều chỉnh cho phù hợp:

Điều 2: Mức thù lao cộng tác viên

1. Mức thù lao: 15.000 đồng/ giờ (Bằng chữ: Mười lăm ngàn đồng/ giờ)

2. Phương thức thanh toán (công ty Phương xem tùy theo thoả thuận giữa hai bên)

– Tiền mặt hay chuyển khoản

– Thù lao được trả 01 lần trong tháng hay tuần…v..v…

Ghi chú: Tuy mình không bị ràng buộc bởi mức lương tối thiểu vùng nhưng Nguyệt góp ý là mức thù lao/ giờ của công ty Phương không nên trả thấp hơn 15.000 đồng/ giờ cho công việc giản đơn nhất để có sự cạnh tranh.

(vì mình suy luận với mức lương tối thiểu vùng là 3.100.000 đồng / tháng chia cho 26 ngày công chuẩn rồi chia cho 8 giờ/ ngày thì một giờ công cũng đã là 14.903 đồng)

5/ Tăng ca và ngày Lễ Tết nếu người lao động đi làm công ty “có thể” trả mức thù lao vẫn như thoả thuận. Công ty “có thể” hỗ trợ ngoài mức thù lao thoả thuận này nhưng không bắt buộc phải trả tiền làm thêm giờ như điều 106 Luật Lao động.

Tuy nhiên, công ty cũng NÊN xem xét trả mức thù lao phụ trội phù hợp thì mới thu hút và khuyến khích được người lao động bán thời gian làm thêm giờ nhất là vào ngày Lễ Tết.

Mong nhận thêm các ý kiến đóng góp khác của các anh chị em.

Chúc các ACE một ngày làm việc thật vui.

lethu… :

Dear chị Ng…,

Nhận được mail trả lời của chị em rất mừng bởi em thấy an tâm khi sử dụng loại HĐ này cho công ty.

Bản chất của HĐ này em đang làm theo đúng những gợi ý chị đưa ra.

Ban đầu em ko biết sẽ coi loại HĐ này là nằm trong điều luật nào.

Nên khi chị nói đây là 1 loại HĐ lao động dân sự em thấy rất hợp lý.

Chân thành cảm ơn chị, cảm ơn cộng đồng C&B.

Chúc chị 1 ngày làm việc vui vẻ!

Chị ơi, vây chị cho em hỏi theo thông tư 111 – luật TNCN người ta đồng ý những người ký HĐ CTV hoặc HĐ thời vụ dưới 3 tháng có MST và làm cam kết thu nhập ko vượt quá 108tr/ năm thì mình ko phải tạm thu 10%.

Bên em làm như vậy đc ko chị?

Minh Ng..:

Mình góp ý kiến thêm về thuế TNCN nhé: người lao động ký HĐ Cộng Tác Viên cũng phải thực hiện nghĩa vụ Thuế TNCN.

Trong HĐ Cộng Tác Viên, ở các điều khoản về“Quyền Và Nghĩa Vụ Của Mỗi Bên” nên ghi rõ:

1/ Bên B (Người lao động): Trích mức thù lao theo quy định của cơ quan thuế để thực hiện nghĩa vụ thuế thu nhập cá nhân.

2/ Bên A (Công ty): Thu hộ thuế thu nhập cá nhân của Bên B theo mức quy định của pháp luật.

3/ Tuy nhiên, đúng như em nói theo Thông tư 111/TT-BTC ngày 15/8/2013 của Bộ Tài Chính tại Điểm i, Khoản 1, Điều 25:

“Các tổ chức, cá nhân trả tiền công, tiền thù lao, tiền chi khác cho cá nhân cư trú không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng có tổng mức trả thu nhập từ 2 triệu đồng/lần trở lên thì phải khấu trừ thuế theo mức 10% trên thu nhập trước khi trả cho cá nhân”

Nếu HR thấy trường hợp các bạn này có thu nhập ước tính không vượt quá 108 triệu/ năm thì HR yêu cầu các bạn đó làm một Bản Cam Kết theo mẫu số 23/CK-TNCN (theo thông tư số 156/2013/TT-BTC) thì công ty không phải tạm thu 10% nhé.

lethu… :

Dear các chị,

Theo y hiểu của em lúc đọc khoản i này, em thấy việc ký HĐ lao động dưới 3 tháng hay CTV thì đều giống nhau. Có MST và có cam kết thì đều được hiểu là ko tam trích 10% khi trả lương cho NLĐ nữa.

Còn nếu đã sợ rủi ro thì theo quy định khấu trừ thuế tại nguồn ta phải khấu trừ 10% cho cả 2 loại này.

Nhưng chị KTT bên em lại nói là:

Cứ HĐ thời vụ dưới 3 tháng thì có MST và cam kết thu nhập thì ko trừ.

Còn CTV thì dù cho có đạt 2 điều kiện trên thì vẫn tạm trích 10%.

Năm hết tết đến em đang phải gửi CV lên thuế quận hỏi nhưng em tin rằng họ sẽ paste nguyên khoản i vào để trả lời câu hỏi này.

Vì thế các chị cho em xin ý kiến ạ.

Liên tục 2 tháng nay nhà em tranh cãi phương án dùng CTV hay HĐLĐ ngắn hạn dưới 3 tháng.

Cuộc tranh cãi còn vướng mắc đúng khoản này ạ!

Các chị mà góp ý cho em thêm phần này nữa thì em yên tâm ăn tết ạ.

Xin phiền các chị ạ!

nqv1978…

Các bạn làm nhân sự nên hiểu, mình phải làm theo luật nhưng hiểu rằng ko theo luật nhưng người ta có việc làm là dc, dù ko theo pháp luật quy định. Đừng rập khuôn, việc làm thì ít, lực lượng lao động thì dư thừa, căn theo luật thì có tiền đổ xăng đi xin việc ko, lý thuyết, nghị định đầy, nhưng làm nhân sự phải có cái đầu chứ ko phải robot.

lethu… :

Dear anh,

Những người làm nhân sự rất hiểu vai trò đứng giữa cả NLĐ và NSDLĐ.

Nên chính vì thế chị em đang phải cố gắng tìm cách lách sang lách lại để đảm bảo quyền lợi cho cả 2 bên này anh nè!

vuthecu..

Chào bạn,

Nếu là hợp đồng dưới 3 tháng và chỉ ký DUY NHẤT 1 và chỉ 1 hợp đồng thì bạn có thể áp dụng cam kết và ko khấu trừ 10%. Tuy nhiên thực tế trải qua mình thấy sẽ an toàn cho bạn nếu như chỉ áp dụng cho 1 bộ phận rất nhỏ nhân viên. Nếu áp dụng đối với toàn bộ nhân viên

trong 1 thời gian dài thì thuế sẽ để ý đến

và sẽ ko bỏ qua.

Lách dc thì rất tốt nhưng phải CHẮC CHẮN an toàn, chơi với thuế ko phải đùa như mấy bác thanh tra lao động.

2. Vì thế giả sử hd đầu tiên hết hạn, bạn ký tiếp hd thứ 2 (cho dù là có dãn cách 1 vài ngày) thì thực tế mình thấy ĐA PHẦN bên thuế hướng dẫn là có thể chuyển sang tính thuế theo biểu lũy tiến.

Mà theo biểu lũy tiến thì trường hợp này sẽ ko bị tính thuế tncn. Cũng có phòng thuế ko áp dụng cách trên, nhưng rất ít có phòng thuế kiểu này.

Để cho đảm bảo, bạn lên phòng thuế hỏi ý 2. Nếu họ trả lời đúng như ý 2 thì ban hành công văn hỏi với nội dung tương tự để lấy công văn trả lời của phòng thuế làm căn cứ phòng thân đề phòng bất trắc sau này.

Lời bình: 

Tôi thỉnh thoảng vẫn ký hợp đồng chuyên gia, hợp đồng giảng dạy với các đơn vị. Và tôi bị khấu trừ thuế TNCN 10% luôn. Và tôi cũng thấy có 1 số HR phải ký hợp đồng dịch vụ với công ty (Viettel hay làm cái này). Vì thế trong trường hợp muốn lách, mọi người nên tham khảo thêm loại hợp đồng này.

Để rõ hơn: 

Điều 518 Bộ luật Dân sự quy định: “Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ; cung ứng dịch vụ là hoạt động thương mại, theo đó bên cung ứng dịch vụ có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận (Khoản 9 Điều 3 Luật Thương mại).

Như vậy, doanh nghiệp có thể ký hợp đồng dịch vụ với người cung ứng dịch vụ để được sử dụng dịch vụ.

Tiếp tục tham khảo: 

Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 39/2007/NĐ-CP ( Nghị định 39/2007/NĐ-CP về việc cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập,thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh )

Người cung ứng dịch vụ hay còn gọi “cá nhân cung ứng dịch vụ” là: cá nhân tự mình hàng ngày thực hiện một, một số hoặc toàn bộ các hoạt động đ­ược pháp luật cho phép về cung ứng dịch vụ nhưng không thuộc đối tượng phải đăng ký kinh doanh.

Đối tượng không phải đăng ký kinh doanh là:

a) Buôn bán rong (buôn bán dạo) là các hoạt động mua, bán không có địa điểm cố định (mua rong, bán rong hoặc vừa mua rong vừa bán rong), bao gồm cả việc nhận sách báo, tạp chí, văn hóa phẩm của các th­ương nhân đ­ược phép kinh doanh các sản phẩm này theo quy định của pháp luật để bán rong;

b) Buôn bán vặt là hoạt động mua bán những vật dụng nhỏ lẻ có hoặc không có địa điểm cố định;

c) Bán quà vặt là hoạt động bán quà bánh, đồ ăn, n­ước uống (hàng nước) có hoặc không có địa điểm cố định;

d) Buôn chuyến là hoạt động mua hàng hóa từ nơi khác về theo từng chuyến để bán cho người mua buôn hoặc ng­ười bán lẻ;

đ) Thực hiện các dịch vụ: đánh giày, bán vé số, chữa khóa, sửa chữa xe, trông giữ xe, rửa xe, cắt tóc, vẽ tranh, chụp ảnh và các dịch vụ khác có hoặc không có địa điểm cố định;

e) Các hoạt động thương mại một cách độc lập, th­ường xuyên không phải đăng ký kinh doanh khác.

Chúng ta tiếp tục tìm hiểu các dịch vụ khác là gì? 

Theo điều 5 của nghị định 39 này thì dịch vụ khác là dịch vụ không thuộc danh mục cấm kinh doanh và danh mục kinh doanh có điều kiện.

Tiếp chúng ta sẽ tìm hiểu danh mục kinh doanh có điều kiện thuộc lĩnh vực lao động thương binh và xã hội bao gồm:

1. Hoạt động dạy nghề

2. Hoạt động liên kết đào tạo nghề trình độ trung cấp, cao đẳng với cơ sở dạy nghề của nước ngoài, cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài

3. Kinh doanh dịch vụ phòng cháy chữa cháy

4. Kinh doanh dịch vụ đánh giá kỹ năng nghề

5. Kinh doanh dịch vụ kiểm định chất lượng chương trình liên kết đào tạo nghề với cơ sở dạy nghề nước ngoài và cơ sở dạy nghề có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

6. Kinh doanh dịch vụ kiểm định kỹ thuật an toàn lao động đối với các máy, thiết bị vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động

7. Kinh doanh dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động

8. Kinh doanh dịch vụ việc làm (môi giới việc làm)

9. Kinh doanh dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài

10. Kinh doanh dịch vụ cai nghiện ma tuý tự nguyện

11. Kinh doanh dịch vụ chứng nhận và công bố hợp quy

12. Kinh doanh dịch vụ cho thuê lại lao động

Tham khảo thêm ở: 

Ngành nghề kinh doanh có điều kiện (dangkykinhdoanh.gov.vn/HelpAndSupport/tabid/93/CategoryID/268/language/vi-VN/Default.aspx). Như vậy cung ứng dịch vụ …. theo vị trí (ví dụ dịch vụ dịch vụ hỗ trợ tuyển dụng) sẽ không phải xin phép.

Để không bị sót, chúng ta tìm hiểu tiếp về hợp đồng lao động:

Điều 15. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

Như vậy hợp đồng lao động sẽ được sử dụng khi cá nhân thỏa thuận về lương. Như đoạn trao đổi ở trên nếu bỏ từ “lương” đi thì đó không còn là hợp đồng lao động nữa.

Lời khuyên cho người lao động: 

Khi đi làm chúng ta hoàn toàn có thể được lựa chọn 2 loại hợp đồng:

– Hợp đồng lao động

– Hợp đồng dịch vụ

Nếu ký hợp đồng lao động thì sẽ có BHXH, BHYT nhưng phải đóng khoảng 10% mức lương cho BHXH và BHYT, đóng tiếp 1 – 2% cho BHTN và đóng thêm 10% Thuế TNCN nếu lương > 9 triệu. Còn ký hợp đồng dịch vụ thì không được hưởng gì nhưng chỉ phải đóng 10% Thuế TNCN. (Những con số % trên là ước đoán do tỷ lệ % và mức phải đóng Thuế TNCN thay đổi theo thời gian).

Người sử dụng lao động cũng vậy, có thể chọn 1 trong 2 loại. Và loại 2 sẽ tiết kiệm hơn.

Nguồn: hrlink.vn

Edit: Thảo Hồ

Clip 9 công cụ được dùng trong tuyển dụng

Hôm nay tui sẽ giới thiệu cho mọi người một clip các công cụ sử dụng trong bộ phận “chết cha” à nhầm HR nhé. Bài nói được thực hiện bởi sư phụ Kính Cận nổi tiếng một vùng trong làng HR nhà ta.

Vừa nghe vừa ghi ghi chép chép *cười*

Cùng xem clip nào:


Nội dung chính video “9 công cụ được dùng trong tuyển dụng”

Mới đầu nghe tiêu đề của bài nói có cảm giác đó là bài nói về các công cụ giúp mình thu hút được nhiều ứng viên, để sử dụng trong công tác tuyển mộ nhưng nghe xong thì 100% là dành cho công tác tuyển chọn và đặc biệt đi sâu vào phần phỏng vấn. Nói tóm lại là “Các công cụ phỏng vấn” thì đúng hơn. Sau đây là bài review kèm hướng dẫn từng phần cho người sau nghe *cười*.

Nội dung cụ thể

Tool 1: Đánh giá sự đam mê nghề nghiệp, vị trí ứng tuyển của ứng viên

=> Nghĩa là: Sử dụng các câu hỏi chia sẻ về thành công và thất bại, yếu tố ham học hỏi từ thất bại của ứng viên.

Cmt: Lúc xem mới để ý, clip đã được quay từ năm 2010 rồi lận, chắc trình độ của sư phụ phải hơn lúc đấy nhiều lắm rồi nhưng tui chỉ nhận xét sư phụ ở thời điểm đấy thôi nhé mọi người, có gì nói nấy luôn *cười*. Bài nói chỉ được ghi âm một lần, hình như khi vấp không được ghi lại nên vấp tùm lum luôn *cười*(“Hát dờ” link là cấy chi; “như mở, như mở, như mở cửa cho”).

Tool 2: Sử dụng homework, bài tập về nhà

=> Kết quả: Đánh giá được mức độ tâm huyết, đầu tư thời gian, công sức, chuẩn bị kết quả tốt.

Cmt: Ờ, hiểu, hiểu á.

Tool 3: Kỹ thuật 3Q

=> Cách thực hiện: Phỏng vấn 3 lần, 3 nơi, tại 3 địa điểm khác nhau => Kiểm chứng lời nói của ứng viên qua cảm giác và phản ứng của ứng viên tại những môi trường khác nhau.

Cmt: Cái này mà làm thiệt chắc tốn kém lắm đây. Nhưng mà các ngân hàng có làm thiệt nè, lúc ở chi nhánh lúc lên hội sở nhưng lúc nào cũng có HR đi kèm theo dõi nhưng mà 2 lần thôi chứ phỏng vấn đến tận 3 lần chắc ứng viên cũng khiếp mà té sớm quá, trừ khi là cực cực thích, cực cực muốn vào công ty làm việc. À nếu thế thì có thể kiểm tra khả năng kiên nhẫn của ứng viên đó nhưng mà đúng là quá tốn kém luôn.

Tool 4: Kỹ thuật phỏng vấn đuổi

=> Nghĩa là: Hỏi 3 câu hỏi liên tục theo 1 chủ đề để xem ứng viên có nói dối không

=> Cách thực hiện: Chi tiết hóa câu hỏi, các câu hỏi thu hẹp dần phạm vi trả lời của đối tượng

VD: đội bóng => cầu thủ => chi tiết về cầu thủ

Cmt: Nghe đến đây thì thấy có cảm giác sư phụ không chuẩn bị trước hay sao ý, nói líu ríu, líu lưỡi, thích dùng từ ngữ văn hoa nhưng lại không chuẩn bị trước nên không được chắt lọc cho lắm và đôi lúc bị bí từ dẫn đến líu lưỡi (“nói chuyện co ro ra thì” co ro là cấy chi …?). Nhưng ví dụ hay, dễ hình dung.

Tool 5: Kỹ thuật tạo conflict

=> Nghĩa là: Tạo xung đột giữa ứng viên với nơi làm việc (môi trường) để đưa ứng viên về công ty

=> Trường hợp áp dụng: Sử dụng với những ứng viên có chức danh cao

=> Cách thực hiện: Có quá trình trao đổi, phỏng vấn dài, tương tác, câu kéo, sử dụng xung đột của ứng viên với đồng nghiệp, sếp, công ty (quyền lợi trong công ty)

=> Cần: Thân thiết với ứng viên và theo đuổi ứng viên dài hơi, sử dụng câu từ khách quan, đưa ra bình luận, so sánh cho ứng viên thấy sự mâu thuẫn (so sánh môi trường của công ty mình và môi trường công ty ứng viên) => dẫn dắt ứng viên về công ty tốt hơn so với việc sử dụng cách phỏng vấn thông thường.

Cmt: Nghe xong có cảm giác như headhunt vậy, đi câu ứng viên mà, nhỉ *chẹp, chẹp*. Nghe hơi mơ hồ, khó hiểu hay nói nhẹ là chưa đủ dễ hiểu để thuyết phục được người nghe. Người nghe có thể mường tượng được cơ bản nhưng chưa thể sâu sát được vấn đề.

Tool 6: Kỹ thuật STAR (Situation, Task, Action, Result)

=> Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của ứng viên trong quá khứ (trong quá trình phỏng vấn) . Dự báo hành vi trong tương lai.

Cmt: Đến đọc slide thôi sư phụ cũng vấp luôn nè, phần này sư phụ không giải thích nhiều, cho ít thông tin liên quan và ví dụ.

Tool 7: Sử dụng DISC

=> Nghĩa là: Bài test/ trắc nghiệm qua đó để người phỏng vấn nhận biết được ứng viên thuộc nhóm người nào

D: Quyết đoán, thiên hướng chỉ huy

I: Vui vẻ, hòa đồng, thích kết bạn

S: Thân  thiện, ít thay đổi

C: Nguyên tắc, chuẩn mực

Cmt: => Một hình thức trắc nghiệm tâm lý (EQ)?

Không có thông tin luôn, người nghe hãy tự sợt gu gồ để biết thêm chi tiết.

Tool 8: Sử dụng BEI (Behavioral Event Interview)

=> Nghĩa là: Tiến trình phỏng vấn theo 1 cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này.

=> Cách thực hiện: Phỏng vấn theo tình huống. BEI: Hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn. Trường hợp gặp khách hàng khó tính => xử lý tình huống và kết quả.

Cmt: như trên

Tool 9: Sử dụng MBTI

Trắc nghiệm tính cách (4 phạm trù)

Cmt: Cái trắc nghiệm nè biết rồi nè *cười* nhưng mà là mô hình trắc nghiệm mà ta? Là một mô hình dùng để hiểu rõ tính cách của một người.

Tool 10: Linh cảm

=> Nghĩa là: Giác quan thứ 6, cảm nhận của bản thân

Nhận xét chung:

- Mở đầu: Thiếu mở đầu, giới thiệu. Ví dụ: bài nói là về các công cụ phỏng vấn có rất nhiều nhưng tôi thống kê có 10 công cụ phổ biến/hiệu quả…

- Thân: Nên theo thứ tự: Tên công cụ, khái niệm/định nghĩa sơ qua nó là gì, mục tiêu sử dụng để làm gì? Sử dụng hữu ích nhất trong trường hợp nào?

- Kết: Tóm lại nhiều công cụ thì sử dụng thế nào, dùng hết cùng một lúc? Dùng kết hợp? Tùy thích dùng kiểu gì cũng được? Có cần dùng theo thứ tự nào không? Sử dụng theo những trường hợp phỏng vấn thế nào, vị trí nào nên dùng?

- Câu hỏi đặt ra: Có thể phân loại, xếp nhóm các công cụ được không? Các công cụ tương đồng, sử dụng thay thế nhau…

- Mục tiêu ban đầu của bài nói hình như chưa đạt được:

Người nói nói 1 phần nhỏ của 1: 1. Công cụ sử dụng trong tuyển dụng

Người nghe được mộ phần nhỏ của mỗi mục tiêu ban đầu:

                1. Công cụ sử dụng trong tuyển dụng

                2. Mô hình phù hợp (Mô hình tuyển dụng?, Mô hình đánh giá ứng viên?, Mô hình phỏng vấn?)

                3. Ý tưởng làm mới quy trình tuyển dụng

Xin hết ạ. Nói tóm chung là bài nói của sư phụ còn yếu và thiếu nhiều lắm mọi người ạ *cười*, tui đùa thôi, dù trình bày còn hạn chế nhưng những công cụ đều có thể sử dụng được trong thực tế và cũng học hỏi được nhiều điều từ clip của sự phụ, có thêm kiến thức và có thêm kinh nghiệm khi thuyết trình, vậy là tốt rồi với cái clip làm từ 5 năm trước thì chắc hẳn bây giờ sư phụ đã tiến hóa lên một tầm cao mới rồi chứ không thể chỉ như thế đâu. Nhỉ?

Thảo Hồ 

P/s: Xem clip ngày 25/10/2015, sau hơn 1 tháng mới ngồi review *cười*.

Số lần ký hợp đồng thời vụ và thời hạn ký hợp đồng thời vụ tối đa

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH12 tại Điều 22 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định hình thức hợp đồng như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2.             Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. “

Căn cứ theo quy định trên:

– Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động thời vụ đối với các công việc theo thời vụ. Việc ký hợp đồng lao động thời vụ các bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói mà không nhất thiết phải giao kết hợp đồng bẳng văn bản.

– Trong thời hạn 30 ngày doanh nghiệp phải ký hợp đồng mới, nếu doanh nghiệp không ký lại hợp đồng lao động thì hợp đồng thời vụ sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Doanh nghiệp chỉ được ký kết hợp đồng thời vụ tối đa 2 lần liên tiếp. Sau khi ký kết hợp đồng thời vụ hai lần liên tiếp nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.

Doanh nghiệp khi thanh toán lương cho người lao động ký hợp đồng lao động thời vụ thì cần phải chú ý một số đặc điểm sau:

Căn cứ Thông tư 111/2013/TT-BTC tại Điều 25, Khoản 1, Điểm I quy định về khấu trừ thuế thì khi chi trả thu nhập cho người lao động ký hợp đồng thời vụ cần phải chú ý những điểm sau:

– Doanh nghiệp phải khấu trừ thuế đối với lao động thời vụ có tổng mức chi trả từ 2 triệu đồng trở lên theo mức 10% trên thu nhập trước khi chi trả.

Ví dụ: Doanh nghiệp chi trả cho lao động thời vụ tổng số tiền là 5.000.000 đồng thì trước khi chi trả doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN của người lao động là:

5.000.000 x 10% = 500.000 đồng.

– Người lao động có hợp đồng lao động thời vụ có thu nhập 1 tháng từ 2 triệu đồng trở lên có thể làm bản cam kết mẫu 23/BCK-TNCN gửi cho công ty để tạm thời chưa khấu trừ thuế. Người lao động chỉ được làm bản cam kết khi thỏa mãn các yêu cầu sau:

+ Có thu nhập duy nhất tại một nơi.

+ Tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế.

– Doanh nghiệp phải kê khai, quyết toán thuế TNCN đối với những cá nhân có hợp đồng lao động thời vụ theo mẫu số 05-2/BK-TNCN.

Giải đáp một số thắc mắc về hợp đồng thời vụ

1. Hợp đồng lao động thời vụ được ký trong những trường hợp nào?

Hợp đồng lao động thời vụ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có tính chất không thường xuyên, có thời hạn dưới 12 tháng.

Hợp đồng lao động thời vụ được ký kết trong trường hợp giao kết công việc giữa người sử dụng lao động và người lao động là

+ Công việc có tính chất tạm thời, không thường xuyên, hoặc
+ Công việc có thể hoàn thành trong thời hạn 12 tháng.
+ Không được giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

2. Hợp đồng lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Theo quy định Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định về hình thức hợp đồng lao 

động như sau:

“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 tại Điều 2 quy định đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội như sau:

“a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;”

Theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 tại Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành như sau

“1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, trừ quy định tại điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này thì có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2018.”

Như vậy căn cứ theo các quy định trên nếu doanh nghiệp có ký hợp đồng lao động với lao động thời vụ với thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thì doanh nghiệp vẫn không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên đến ngày 01/01/2018 người lao động phải bắt buộc đóng bảo hiểm xã hội.

3. Hợp đồng lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm y tế không?

Theo Luật bảo hiểm y tế số 46/2014/QH13 tại điều 1, Khoản 6. Sửa đổi, bổ sung Điều 12 như sau:

“Điều 12. Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế

1. Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:

a) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động);”

Như vậy căn cứ theo quy định trên thì người lao động có hợp đồng lao động thời vụ không phải đóng bảo hiểm y tế vì không thuộc đối tượng phải đóng bảo hiểm y tế.

4. Hợp đồng lao động thời vụ có phải đóng bảo hiểm thất nghiệp không?

Theo Luật việc làm số 38/2013/QH13 tại Điều 43 quy định đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp như sau:

“1. Người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau:

a) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn;

b) Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn;

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến 

dưới 12 tháng.”

Căn cứ theo quy định trên nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động theo mùa vụ từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng thì bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng lao động theo mùa vụ dưới 3 tháng thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Nguồn: Sưu tầm

Nhân sự cho công ty mới thành lập: chuyện đau đầu

Trong thời điểm thành lập công ty cũng là thời điểm mà bạn bắt đầu với vấn đề tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên. Thật không đơn giản để tìm được ứng viên thích hợp. Sai lầm trong tuyển dụng sẽ phải trả giá đắt, nhưng quá cẩn thận dẫn đến sự chậm trễ cũn không khác gì tự chặn lối đi của mình.

Khi Constantin Herique cần tìm nhân sự cho công ty vừa thành lập, ông biết chính xác mình cần những người như thế nào. Đó phải là những nhân viên có thể xử lý các tình huống thị trường thật linh hoạt, sáng tạo, có khả năng chuyển hướng và thích ứng thật nhanh nếu ở công ty xuất hiện những nhiệm vụ mới. Ông cần những nhân viên biết tập trung thực hiện và hoàn thành kế hoạch một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, những người tin tưởng vào tương lai của công ty, có thể làm việc theo giờ giấc thất thường của một công ty non trẻ và biết cách đối xử với những khách hàng khó tính. Thậm chí Constantin Herique còn biết rõ phải tìm những nhân viên tương lai đó ở đâu: thông qua những người bạn và đồng nghiệp quảng giao. 

Kinh nghiệm củng cố thêm sự tự tin của Herique: năm 2003, ông đứng ra thành lập công ty tư vấn LinkedIn ở Palo-Alto, California. Đây là công ty thứ 5 trong danh sách các công ty do Constantin Herique tư vấn được thành lập. Bên cạnh đó, từ đầu những năm 90, ông đã giúp đỡ nhiều doanh nghiệp non trẻ tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên. Bob Marshall, người nắm giữ phần lớn cổ phần ở công ty Selby Venture Partners, đã có hơn 40 năm làm việc với các công ty nhỏ ở Thung lũng Silicon. Như ông nói, các ông chủ doanh nghiệp hay bị “cám dỗ” bởi các ứng cử viên có thâm niên và kinh nghiệm làm việc ở những công ty danh tiếng, nhưng thực tế lại chứng minh rằng các ứng cử viên đó thường không đáp ứng được kỳ vọng của mọi người. “Ở công ty lớn, mọi việc đều có quy tắc, hướng dẫn chi tiết”- Marshall nói, -“Còn trong công ty nhỏ, lại mới ra đời, người ta còn chưa kịp nghĩ đến những thứ đó. Tất cả nhân viên cùng nhau làm tất cả mọi việc. Vì thế, giám đốc cần tìm những ứng cử viên có thể làm việc trong tình trạng vừa lộn xộn, vừa không chuyên nghiệp của công ty”. Rafat Ali, tổng biên tập tạp chí điện tử về các phương tiện truyền thông sử dụng kỹ thuật số PaidContent.org nói. “Từ trước đến giờ, mọi người đã quen tuyển nhân viên thông qua các trang web như Monster, HotJobs, CareerBuilder. Hiện nay, các công ty nhỏ lại tỏ ra ưu ái hơn đối với các trang web được viết riêng cho lĩnh vực hoạt động của họ và bắt đầu tìm kiếm cộng tác viên thông qua những trang web như vậy”. 

Trong giai đoạn ban đầu, các công ty nên biết điều tiết các đòi hỏi đến mức thấp nhất, bức thiết nhất cho việc chuẩn bị đưa sản phẩm hay dịch vụ ra thị trường. Theo lời của Marshall, các công ty thường không tuyển những vị trí quản lý bậc cao khi chưa kết thúc chu kỳ cấp vốn đầu tiên. Ví dụ, nếu công ty chưa cho ra sản phẩm thì sẽ chưa cần phó chủ tịch chuyên về tiếp thị và bán hàng. Lúc đó công ty chỉ cần tuyển vị trí tổng giám đốc và công nghệ trưởng. Quyết định tuyển dụng vào vị trí nào còn phụ thuộc vào lĩnh vực hoạt động của công ty và vị trí mà công ty tọa lạc. Trường hợp như vậy đã từng xảy ra với công ty sản xuất và kinh doanh bánh ngọt Baked có văn phòng ở Red-Hook, một khu rất xa thuộc quận Brooklyn. “Chỗ chúng tôi chọn không phải là khu sang trọng, chúng tôi không cần phải tìm đầu bếp giỏi chuyên về các món tráng miệng cao cấp và tinh tế”- Matt Luis, sáng lập viên công ty, người đã từng mở cửa hàng bánh kẹo, nói. Ông cho đăng thông báo tuyển thợ nướng bánh ở khắp các trường dạy nấu ăn trong thành phố, nhưng đa số học viên chỉ muốn sau khi tốt nghiệp được làm những món ăn đặc biệt ở các nhà hàng tên tuổi. “Người ta đến trường dạy nấu ăn không phải để học nướng bánh mì”- Luis nói. “Ở Red-Hook không có tàu điện ngầm, vì thế để kịp đi làm ca sáng, nhân viên phải là người sống ở vùng này. Thông báo tuyển người dán trên cột điện chỉ thu hút được một số lượng rất ít. Một người tìm thấy thông báo này trên Internet, có người đến xin việc chỉ vì nhà anh ta ở ngay bên cạnh trụ sở công ty”

Nguồn: http://www.365ngay.com.vn/index.php?option=com_content&task=view&id=3812&Itemid=13

TUYỂN NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP MỚI THÀNH LẬP

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, việc tuyển dụng nhân viên cũng là hoạt động quan trọng, nhất là với doanh nghiệp mới thành lập vì nó sẽ quyết định sự thành bại của công ty trong tương lai. Hãy cùng tham khảo những yếu tố ảnh hưởng tích cực giúp tuyển dụng nhân sự thành công của các doanh nghiệp mới thành lập.

1. Xác định rõ vai trò của một vị trí đang cần tuyển dụng

Việc xác định vai trò của vị trí cần tuyển này thực sự rất quan trọng.

Trước tiên, nó ảnh hưởng trực tiếp đến mô tả công việc mà nhà tuyển dụng sắp đăng tuyển. Mỗi vị trí đều có một giới hạn vai trò nhất định và ứng viên sẽ ngại ngùng không nộp hồ sơ vì họ cảm thấy quá sức hoặc không xứng đáng với mức lương mà vị trí đó được nhận. Điều này cũng có thể trở thành rào cản hạn chế nhà tuyển dụng tiếp cận với những tài năng tương lai của công ty. Nếu bạn có một mô tả công việc sơ sài và không đủ sức nặng thì chính doanh nghiệp của bạn sẽ phải chịu thiệt vì nhân viên bạn tuyển được hưởng một mức lương có thể cao hơn so với những gì họ cần đóng góp.

Ngoài ra, xác định rõ vai trò của ứng viên cho vị trí cần tuyển là cách để nhà quản lý hệ thống lại những công việc đã có người đảm nhận, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc tuyển thiếu người vì lúc đó bạn khó có thể cho nhân viên nghỉ việc khi họ không vi phạm quy định, hoặc đưa ra  một lý do thiếu thuyết phục. Hoặc, nhân viên đương nhiệm sẽ vô cùng áp lực khi lượng công việc quá nhiều do thiếu nhân viên.

Dù rơi vào trường hợp nào trong hai trường hợp trên thì chắc chắn hiệu quả công việc của công ty bạn sẽ bị giảm sút nghiêm trọng.

2.  Chuẩn bị kế hoạch truyền thông tốt thông qua EVP - Định vị Giá trị Tuyển dụng

Định vị Giá trị Tuyển dụng (EVP) là tập hợp các giá trị mà một nhân viên nhận được khi họ cống hiến tài năng và kinh nghiệm của mình để làm việc cho một công ty.

EVP xác định những giá trị cốt lõi của một công ty. Đó là những giá trị mà người nhân viên có thể tự hào khi làm việc tại công ty và đóng vai trò thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. EVP mạnh mẽ giúp thu hút và góp phần rất quan trọng vào việc giữ chân người tài.

Sau khi  xác định được EVP, công ty cần có một kế hoạch truyền thông sáng tạo và phù hợp để truyền tải EVP tới ứng viên mà họ mong muốn. Hãy bắt đầu bằng cách truyền tải thông điệp này thông qua các kênh tuyển dụng như trang web của công ty, quảng cáo và quy trình phỏng vấn… Nhờ đó, các ứng viên tiềm năng có thể xác định họ có phù hợp với doanh nghiệp hay không.

3. Vận dụng tất cả các mối quan hệ để tuyển được ứng viên

Ngoài việc đăng tin tuyển dụng trên trang web đăng tuyển việc làm hay quảng bá các vị trí cần tuyển trên các báo, tạp chí, Quản lý tại doanh nghiệp mới thành lập có thể vận dụng các mối quan hệ khác như bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân, thậm chí là “hàng xóm” để tìm được ứng viên mà bạn mong muốn. Chỉ cần quảng bá cho các ứng viên biết ở công ty bạn có cơ hội, họ sẽ ứng tuyển ngay lập tức.

4. Phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước

Có nhiều nhà quản lý cho rằng doanh nghiệp nhỏ, nên đưa ra các yêu cầu tuyển dụng vừa phải và chỉ cần phỏng vấn đơn giản. Nhưng trên thực tế, việc đầu tư thời gian và công sức phỏng vấn sàng lọc qua nhiều bước cho một vị trí cần tuyển có thể giúp doanh nghiệp nhỏ tiết kiệm được rất nhiều chi phí.

Đầu tiên, hãy sắp xếp phỏng vấn ứng viên qua điện thoại. Điều này là cần thiết để nhà tuyển dụng chọn được ứng viên tiếp theo cho vòng phỏng vấn tại văn phòng mà không phải mất thời gian để tiếp đón.

Phỏng vấn tại văn phòng là cơ hội để nhà tuyển dụng tìm hiểu kỹ càng các thông tin mà ứng viên đã cung cấp. 

Sau đó, bạn cũng nên có một buổi phỏng vấn thoải mái bên ngoài môi trường làm việc để có góc nhìn toàn diện về ứng viên mình muốn tuyển.

5. Đôi khi cần tin vào bản năng

Một nhà quản lý giỏi, không chỉ qua khả năng phân tích tình hình mà còn nhạy bénnhận ra ứng viên xứng đáng. “Tôi không bao giờ tin hoàn toàn vào một hồ sơ ứng tuyển hoàn hảo nếu chưa phỏng vấn qua ứng viên. Tôi sẽ chỉ tuyển dụng ứng viên nào đã qua phỏng vấn nhiều vòng và thuyết phục được tôi rằng họ có thể đảm nhiệm được vị trí ứng tuyển”.  Chị Tanya Jonhston, Giám đốc Nhân sự tại VietnamWorks, Navigos Group chia sẻ.

Nguồn: http://advice.vietnamworks.com/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/tuyen-nhan-su-cho-doanh-nghiep-moi-thanh-lap.html

5 Bước tuyển dụng được một đội marketing toàn sao

Bất kể là công ty mới thành lập hay một tổ chức lâu năm, việc tuyển dụng đúng người để nâng công tác marketing lên một tầm cao mới luôn là một thách thức.

Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều lời khuyên mâu thuẫn về vấn đề này. Một số đề nghị chỉ nên thuê những người có nhiều kinh nghiệm, trong khi một số khác khẳng định bạn chỉ nên tuyển dụng những người mới và sẵn sàng học hỏi. Một số khác đề nghị bạn nên thuê những ai có kiến thức phổ thông rộng rãi, làm được hầu như mọi việc, trong khi số khác lại yêu cầu một đội ngũ toàn chuyên môn.

Vậy bạn phải làm gì? Sau đây là 5 mẹo giúp bạn tuyển dụng một đội marketing toàn sao.

1. Bạn cần biết không bao giờ có một đội hoàn hảo

Một trong những điều tiên quyết bạn nên hiểu là đừng cố gắng tuyển dụng một đội hoàn hảo, bởi vì đội ngũ đó không hề có thật. Đội ngũ đó có thể tốt cho công ty nhưng không hoàn hảo đối với bạn. Hơn nữa, không có công thức nào hoàn toàn đúng đối với mỗi mô hình kinh doanh, và dĩ nhiên là cũng không có một cấu trúc cụ thể nào có thể đảm bảo cho thành công của marketing.

Do đó, thay vì tìm kiếm một đội hoàn hảo bạn nên tập trung xây dựng đội ngũ thích hợp nhất cho các mục đích hiện tại của mình. Nếu khách hàng là ưu tiên hàng đầu, bạn nên đầu tư nhiều hơn vào việc tuyển dụng những nhân viên marketing biết cách trình bày và làm đến nơi đến chốn, đây là những người hoàn toàn tập trung vào việc marketing qua các phương tiện truyền thông như blog, video, newsletter điện tử và truyền thông đại chúng. Ngược lại, nếu mục đích của bạn là quảng bá thương hiệu, thì bạn nên chi nhiều hơn vào những người có khả năng giao tiếp, truyền đạt thông tin, thiết kế và PR.

Bạn cũng không cần phải bị áp lực về việc tạo ra một vị trí công việc nào đó, vì mỗi đội ngũ marketing đều có rồi. Hơn nữa, cấu trúc đội marketing phải phù hợp với hướng đi của công ty bạn.

2. Đầu tư vào “người học”

Điều này không có nghĩa là bạn phải lùng sục các trường trung học hay đại học – cao đẳng ở địa phương, nhưng có nghĩa là bạn nên thuê những người sẵn sàng học hỏi.

Những nhân viên marketing tốt nhất được gọi là marketing full-stack (tạm dịch: phổ thông), đây là những người có kiến thức marketing trong mọi ngành kinh doanh, không chỉ chuyên về truyền thông xã hội hay về tối ưu hóa công cụ tìm kiếm (SEO). Để có bề dày về tài năng lẫn kinh nghiệm như vậy, người đó cần liên tục tìm kiếm và phát triển các kỹ năng làm việc mới. Nói một cách cụ thể, bạn nên chọn những người ít kinh nghiệm với lòng mong muốn học hỏi người có kinh nghiệm hơn.

Nếu có sự cân bằng về số nhân viên marketing trong và ngoài ngành kinh doanh của bạn thì sẽ rất tốt. Đội ngũ marketing sáng tạo nhất phải luôn có cả hai. Bạn sẽ đạt được một mức độ sáng tạo cao hơn khi trao đổi ý tưởng trong môi trường làm việc nhiều thành phần như vậy.

3. Tìm những người có chiến lược và chiến thuật

Bạn cần tạo cân bằng về số nhân viên có chiến lược - những người lên kế hoạch cho chiến dịch dài hạn với nhân viên có chiến thuật - những người làm việc hiệu quả cho các chiến dịch hiện tại. Sự cân bằng này sẽ thay đổi theo thời gian. Khi xây dựng một đội ngũ marketing, bạn cần tìm một người có chiến thuật nhưng lại muốn tính xa hơn. Bạn nên đặt cược vào những người có cả hai khả năng này.

Đừng đặt gánh nặng quá lớn lên những người chỉ có chiến thuật vì họ không suy nghĩ nhiều về tương lai, hoặc những người chỉ có chiến lược vì họ khó sắp xếp được các việc cụ thể trước mắt. Người marketing giỏi sẽ có khả năng đầu tư vào những chiến dịch hiện tại và lập kế hoạch cho tương lai.

4. Văn hóa hơn kỹ năng

Một lần nữa, đây là mục tiêu nhiều thử thách nhất. Người ta thường thích tuyển dụng những ai khéo léo và có thái độ tự mãn. Nói một cách khác, bạn rất dễ thuê phải những người không muốn gắn bó lâu dài với công ty. Về phương diện này, văn hóa luôn luôn quan trọng hơn chuyên môn.

Một người sẽ không có giá trị nếu không phù hợp với văn hóa của công ty. Cũng vậy, không đội ngũ marketing nào có thể đạt được tiềm năng đầy đủ nếu không có sự tương thích về văn hóa. Những trận dụng độ về văn hóa có thể dẫn kết kết quả tiêu cực, thiếu tôn trọng nhau khi làm việc, chiến tranh nội bộ và thiếu không còn hứng thú đối với công việc hiện tại. Những hậu quả này sẽ làm tan rã đội ngũ marketing và cản trở thành công của công ty.

5. Lên kế hoạch cho thử thách lớn tiếp theo

Khi tuyển dụng đội marketing, bạn nên tự hỏi rằng sản phẩm mới có lợi thế cạnh tranh nào không? Làm thế nào để có được đội ngũ marketing có khả năng giới thiệu sản phẩm ra thị trường? Bạn sẽ thâu tóm các công ty nào? Nếu vậy, bạn sẽ cần những kỹ năng marketing gì?

Thông thường, các đội marketing nằm bất động, chờ đợi thử thách đến trước khi tuyển dụng một nhân viên mới. Do đó, họ sẽ hành động trễ. Bạn phải mất một tháng để phỏng vấn người mới và một tháng nữa giúp họ làm quen với công việc. Như vậy, bạn sẽ mất dần động lực. Bạn phải tiếp tục tìm kiếm. Điều này không có nghĩa là bạn phải thuê quá nhiều nhân viên, nhưng ít nhất bạn nên để ý đến những tài năng mới.

Những lời khuyên trên đây có vẻ đơn giản, nhưng để làm theo một cách sát sao thì rất khó. Vì trong khi áp dụng, phương pháp của các công ty khác có thể hấp dẫn bạn hoặc bạn đang muốn đẩy nhanh tiến độ và cảm thấy tài năng tốt hơn văn hóa.

Những phương cách trên cho thấy rằng để xây dựng một đội ngũ marketing toàn sao cần phải rất cẩn thận và tập trung. Bên cạnh đó, tuyển dụng được đúng người sẽ rất “đáng đồng tiền bát gạo” vì nói cho cùng, họ là bộ mặt của công ty bạn.

Nguồn: http://khoisukinhdoanh.net/showthread.php?28571-5-Buoc-tuyen-dung-duoc-mot-doi-marketing-toan-sao&s=4972d8fd439a1ca20570ca313925d839

Các xu hướng phỏng vấn "nóng hổi” cần cập nhật

Bạn đang lên kế hoạch “hạ gục” mọi chướng ngại vật để tiến đến vị trí nghề nghiệp mơ ước? Những kế sách cho phương pháp phỏng vấn truyền thống liệu đã đủ? Rất nhiều xu hướng phỏng vấn mới đang được các nhà tuyển dụng hàng đầu áp dụng trong công cuộc “đãi cát tìm vàng”. Hãy trang bị ngay kiến thức cần thiết để không chỉ “bắt kịp xu hướng” mà còn “đón đầu thành công” dù bạn đang ở trong bất kỳ tình huống phỏng vấn kỳ lạ nào.

Hãy cùng CareerBuilder.vn có một cái nhìn sâu sắc hơn, toàn diện hơn về các xu hướng phỏng vấn “hot nhất” trên thị trường tuyển dụng hiện nay - “Phỏng vấn nhóm”, “Phỏng vấn qua video” và “Phỏng vấn bằng những câu hỏi oái ăm”.

1. Phỏng vấn nhóm Phỏng vấn theo nhóm hiện đang là phương pháp phỏng vấn rất phổ biến mà bạn có thể “đối mặt”xuyên suốt con đường sự nghiệp. Đúng như tên gọi, buổi phỏng vấn này thường bao gồm 2 người trở lên, bao gồm Trưởng phòng tuyển dụng, Quản lý trực tiếp, thậm chí là sự tham gia của Ban quản trị. Dưới góc nhìn khác, phỏng vấn nhóm đồng nghĩa với việc bạn sẽ phải cạnh tranh trong một “rừng tài năng” để có được cơ hội “tỏa sáng” trước nhà tuyển dụng.

Tại sao các nhà tuyển dụng cấp cao thường rất hào hứng với phương pháp phỏng vấn này? Bởi vì nó giúp họ tiết kiệm thời gian đồng thời sàng lọc được những nhân tài sáng giá nhất.

Xét về mặt tâm lý ứng viên, số lượng người phỏng vấn càng nhiều, ứng viên sẽ càng cảm thấy căng thẳng, áp lực. Vậy theo bạn, nhân tố cốt lõi giúp bạn chinh phục thành công nhà tuyển dụng trong tình huống phỏng vấn nhóm là gì? Nếu câu trả lời của bạn là “sự tự tin”, xin chúc mừng bạn. Sự tự tin chính là con “át chủ bài” giúp bạn trở nên nổi trội trong tình huống phỏng vấn nhóm.

Đầu tư luyện tập, làm chủ sự tự tin!

Vô số ánh mắt đang hướng về bạn? Từng cử chỉ của bạn đang được chú ý? Hãy thả lỏng bản thân, quên đi tất cả và biến buổi phỏng vấn thành “sàn diễn” của riêng bạn với một phong thái thật tự tin và chuyên nghiệp ngay từ những bước chân đầu tiên. Bên cạnh đó, hãy trang bị kiến thức về xu hướng phỏng vấn nhóm. Luyện tập trao đổi ánh mắt cũng như sử dụng ngôn ngữ hình thể để truyền tải nội dung trọng tâm đến nhà tuyển dụng một cách uyển chuyển nhất. Tất cả công sức đầu tư cho công tác chuẩn bị sẽ góp phần giúp bạn thêm bình tĩnh, tập trung thể hiện khả năng bản thân trước nhà tuyển dụng.

2. Phỏng vấn qua video

Sự tiến bộ của công nghệ không chỉ đem đến cảm giác tiện lợi cho con người mà còn thổi một làn gió mới cho các xu hướng tuyển dụng. Và một điều chắc chắn là các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp sẽ không thể bỏ qua những tiện ích công nghệ mang lại - phỏng vấn qua video.

Vậy, thách thức nào bạn sẽ gặp phải với phương thức này? Đặt trường hợp trong quá trình thực hiện phỏng vấn, tín hiệu mạng đột nhiên chập chờn, hẳn là bạn sẽ bị phân tâm, không thể hoàn toàn tập trung vào việc trả lời các câu hỏi, gây ấn tượng tốt với nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, các yếu tố cá nhân cũng có thể gây ảnh hưởng đến phong độ phỏng vấn. Rất nhiều ứng viên tỏ ra xao nhãng, giao tiếp bằng ánh mắt của họ bị chệch hướng khi bỗng dưng xuất hiện âm thanh của điện thoại di động, sự hiện diện của người trong gia đình hay thậm chí là cái bóng phản chiếu chính họ trên màn hình vi tính. Vậy, làm sao để có thể chinh phục hình thức phỏng vấn này?

100% tập trung – 100% chiến thắng

Để thành công, ứng viên phải loại bỏ được các tác động từ bên ngoài và thể hiện rõ phong cách cá nhân. Một mẹo nhỏ CareerBuilder.vn dành cho những cá nhân dễ mất tập trung, hãy kiểm tra kỹ lưỡng các yếu tố công nghệ cần thiết hoặc tìm kiếm một phòng họp được trang bị đường truyền Internet với tốc độ cao và ổn định để luôn cảm thấy an tâm trong quá trình phỏng vấn. Đồng thời sắp xếp thời gian lý tưởng để thực hiện phỏng vấn. Ngoài ra, đừng quên luyện tập cách biểu hiện, ứng xử để trở nên hoàn hảo nhất có thể. Practice makes perfect - thành công chắc chắn sẽ không còn xa với những ai biết nỗ lực cố gắng, chú tâm ngày cả trong từng việc nhỏ.

3. Phỏng vấn bằng những câu hỏi “oái ăm”

“Nếu cuộc phỏng vấn này là một sân khấu, bạn sẽ cho chúng tôi nghe bài hát nào?”

“Hãy cho chúng tôi biết sai lầm nghiêm trọng nhất bạn đã từng mắc phải trong sự nghiệp của bạn?”

“Nếu được hóa thân thành một nhân vật hoạt hình, bạn sẽ là nhân vật nào? Tại sao?”

Bạn đã từng tham gia buổi phỏng vấn với các câu hỏi như thế này chưa? Nếu chưa, xin chào mừng bạn đến với thế giới của xu hướng phỏng vấn bằng những câu hỏi lạ kỳ!

Có thể bạn đang thắc mắc là tại sao nhà tuyển dụng hàng đầu lại sử dụng những câu hỏi như thế này. Đây chính là một phương pháp rất sáng tạo để xác định khả năng ứng biến nhanh, xoay chuyển tình thế của ứng viên khi gặp những vấn đề hóc búa, đồng thời tìm hiểu mức độ cải thiện từ những lỗi sai trong quá khứ cao đến đâu, từ đó tìm ra ứng viên sáng giá nhất – người sẽ cùng làm việc, gắn bó lâu dài với công ty. Khi trả lời những câu hỏi thế này, đừng đặt nặng tâm lý và tập trung suy nghĩ quá mức; hãy thư giãn, “lắng nghe” cảm nhận của của bản thân và đưa ra câu trả lời thành thật. Bên cạnh đó, bạn cũng nên tận dụng câu trả lời để làm nổi bật những khả năng bạn cho rằng phù hợp nhất với đặc thù doanh nghiệp mình đang ứng tuyển. Chẳng hạn, bạn lựa chọn Alice ở Xứ sở Thần tiên là nhân vật sẽ hóa thân nếu có đủ quyền năng; hãy giải thích cho nhà tuyển dụng những yếu tố tính cách nào mà Alice sở hữu có thể giúp cô trở thành một nhân viên xuất sắc, đồng thời khẳng định đó cũng là lý do vì sao bạn mong muốn trở thành Alice.

Bạn cũng cần ghi nhớ một điều: Buổi phỏng vấn vẫn là một thử thách, dù không khí có trở nên vui vẻ, đừng trở nên mất kiểm soát và sử dụng ngôn ngữ quá thoải mái; điều này rất có thể đem bạn ra xa khỏi nấc thang thành công mà bạn đã rất nỗ lực để tiến đến.

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f563/cac-xu-huong-phong-van-nong-hoi%E2%80%9D-can-cap-nhat-79725/