Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, trong
khi các bên có ký cam kết thời gian làm việc sau khi người lao động được đào tạo
và thời hạn cam kết làm việc chưa hết. Vậy số tiền doanh nghiệp đã bỏ ra để cho
người lao động học tập nâng cao trình độ được giải quyết thế nào? người lao động
có buộc phải trả các khoản chi phí đó cho người sử dụng lao động hay không? Có
phải bồi thường không? Đó là những câu hỏi mà nhiều doanh nghiệp đang đặt ra.
Thậm chí rất nhiều người lao động có cam kết về bồi thường chi phí đào tạo cũng
băn khoăn không biết khi chấm dứt hợp đồng lao động mình có phải bồi thường cho
người sử dụng lao động hay không, nếu có thì phải bồi thường trong trường hợp
nào.
Quy định pháp luật
liên quan
Thứ nhất: Chấm
dứt hợp đồng
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012
“Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc
hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng
thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc
được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của
cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một
phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định
tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời
hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy
định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này
thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy
định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo
cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định
tại Điều 156 của Bộ luật này."
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực từ
1/5/2013, tại Điểm k Khoản 1 Điều 23
có nêu rõ “Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” là nội dung phải
có trong Hợp đồng lao động. Điều này cũng có nghĩa các bên phải có thỏa thuận
và sự ràng buộc về điều khoản này.
=> Như vậy,
nếu không ký kết một cam kết về đào tạo nghề với bên công ty thì trong trường
hợp này bên công ty không được yêu cầu bồi thường.
=> Xét trường
hợp 2 bên có ký cam kết về đào tạo hoặc cam kết được thể hiện trong Hợp đồng
lao động
“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho
người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động
theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”
Cụ thể Khoản 3 điều
62 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về
chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật
liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp
người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm
chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”
=> Nếu đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định thì NLĐ không phải bồi thường chi phí đào
tạo cho NSDLĐ.
Phân tích luật – những điểm khúc mắc với NSDLĐ và NLĐ
Qua phân tích trên ta có thể thấy rằng Bộ luật lao động
2012 đặt ra vấn đề bồi thường chi phí đào tạo của người lao động khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định
của pháp luật. Tức là đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường
hợp quy định tại điều 37. Còn trong
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định của Bộ luật lao động thì
không phải bồi thường.
Có
quan điểm cho rằng các quy định nêu trên của Bộ luật lao động là không phù hợp
với thực tế. Theo họ một khi người lao động đã đặt bút ký vào bản cam kết thì
khi chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cam kết đều phải bồi thường, trừ
trường hợp việc chấm dứt hợp đồng xuất phát từ phía người sử dụng lao động. Có
như vậy hiệu lực của bản cam kết mà các bên đã ký mới được phát huy. Tuy nhiên
việc hoàn thiện quy định này cũng cần có cách nhìn nhận từ nhiều khía cạnh khác
nhau.
Dưới góc độ là người sử dụng lao động – người đầu tư kinh phí để đào tạo người lao động thì quy định
này là không hợp lý vì: trong khi pháp luật có quy định người sử dụng lao động
muốn ràng buộc người lao động về nội dung liên quan đến kinh phí đào tạo thì giữa
các bên phải có thỏa thuận, cam kết bằng văn bản. Nhưng thực tế ngay cả khi có
cam kết bằng văn bản mà người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng quy định của pháp luật thì họ vẫn không phải bồi thường. Điều này làm cho
doanh nghiệp hầu như không có cách nào để buộc người lao động phải bồi thường
cho mình khoản kinh phí đã bỏ ra. Giải pháp cho doanh nghiệp chỉ có thể là cân
nhắc kỹ lưỡng trong việc lựa chọn loại hợp đồng lao động và người lao động cho
đi đào tạo.
Tuy
nhiên nếu xét từ góc độ người lao động
đây là một lối mở cho họ khi có ràng buộc về chi phí đào tạo. Nhiều người lao động
vì lo sợ phải bồi thường một khoản tiền lớn mà không dám đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Trên thực tế không phải khi nào những cam kết của các bên cũng
trung thực và minh bạch. Giả sử một số doanh nghiệp nước ngoài đến Việt Nam đầu
tư và có sử dụng lao động. Họ đưa lao động Việt Nam sang nước bạn địa làm việc
một thời gian, gọi là “đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” và yêu cầu người
lao động phải ký cam kết sau khi trở về nước phải làm việc cho doanh nghiệp một
thời hạn nhất định, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường.
Nhưng thực chất không phải người lao động đó được đào tạo nâng cao trình độ
đúng nghĩa mà sang làm việc giống như người lao động mới ra trường, tập nghề của
nước họ mà lương lại thấp hơn. Đồng thời doanh nghiệp lại đương nhiên coi như
người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, khi vi phạm cam kết thì phải bồi
thường. Dẫn đến sự thiệt thòi “kép” của người lao động.
Biên tập:
Thảo Hồ
(Tổng
hợp từ: Bài nghiên cứu khoa học Khoa KHXH & NV Đại học Đông Á)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét