[6 tình huống phổ biến trong luật lao động] Tình huống 6: Xử lý vi phạm quy chế lao động

Các hình thức xử lý vi phạm theo Bộ luật lao động:

Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:

1. Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.

2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động.

3. Hình thức sa thải.

Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Việc xử lý kỷ luật với người lao động, công ty cần tiến hành theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động:

I. Việc xử lý kỷ luật lao động được theo thủ tục như sau:

-  Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

-  Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

-  Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

-  Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

II. Các trường hợp cấm và hoãn thi hành kỷ luật 

1. Các trường hợp không xử lý kỷ luật:

- Người lao động vi phạm quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.

- Vì lý do đình công.

2. Các trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật:

-Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

- Đang bị tạm giữ, tạm giam.

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này.

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi hết thời gian nêu trên, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật, nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian trên.
 

3. Các quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

- Áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

III. Thời hiệu  xử lý kỷ luật lao động ( theo quy định Điều 124 Bộ Luật lao động).

- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

- Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

- Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Theo quy định mới nhất được cập nhật: Cách thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định mới từ ngày 01/03/2015

Ngày 12/01/2015, Chính phủ ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định này có hiệu lực từ ngày 01/03/2015.

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động 

a.    Người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chứng minh được lỗi của người lao động (NLĐ).
b.    Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
c.    NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
d.    Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 

e.    Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

f.    Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

g.    Không được xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc;

- NLĐ nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

i.    Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLĐ;

- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

- Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Thời hiệu xử lý  kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Trình tự xử lý  kỷ luật lao động

Bước 1. Thông báo

Bước 2. Họp xử lý kỷ luật lao động

Bước 3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động

Lưu ý: Trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật lao động, nếu xét thấy vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp và việc NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ trong thời hạn tối đa 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Hết thời hạn này, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động, NLĐ cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Tuy nhiên, nếu không bị xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải trả đủ tiền lương cho NLĐ cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Thảo Hồ