[Hỏi đáp] Giải pháp hạn chế lao động lách luật trong vấn đề nghỉ việc

Hỏi:

Chào anh chị,

Hiện công ty em đang xảy ra nhiều vấn đề người lao động lách luật trong việc xin nghỉ mà em cũng chưa biết xử lý ra sao. Mong anh chị tư vấn giúp.

Trong nội quy công ty em có ghi rất rõ thông tin theo đúng quy định của luật lao động và phổ biến cho người lao động:

- NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ phải bồi thường công ty theo điều 43 Bộ luật lao động.

Điều 43: Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người SDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người SDLĐ 1 khoản tiền lương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người SDLĐ theo quy định tại điều 62 Bộ luật lao động.

- Người lao động lại lách điều này dựa theo điều 126 và khoản 2 điều 128.

Khoản 3 Điều 126: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Khoản 2 Điều 128: Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động: Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Họ cứ tự ý nghỉ 5 ngày trong tháng đó để được công ty sa thải mà vẫn nhận được nguyên lương và sổ BHXH.

Do em cũng còn nhiều điểm chưa biết hết về các quy định của pháp luật và cũng chưa có biện pháp gì để khắc phục tình trạng nói trên nên nhờ anh chị tư vấn giúp phương án giải quyết vấn đề này.

Vấn đề gần đây em gặp phải rất nhiều, mong mọi người tư vấn gấp giúp em.

Cảm ơn anh chị đã quan tâm.

Đáp:

Với những trường hợp tự ý nghỉ từ 5 ngày trở lên trong tháng (cố tình lách luật để "được" sa thải), công ty bạn nên:

1. Gửi thư/công văn yêu cầu đúng thời hạn abc nào đó phải có mặt tại công ty để giải quyết công việc. Nhớ lưu giữ lại một bản công văn và hóa đơn ngày gửi công văn đi để chứng minh là công ty đã liên lạc với người lao động.

Trong công văn ghi rõ: Nếu sau thời hạn này, mà anh chị không có mặt tại công ty để giải quyết công việc liên quan thì sẽ bị xem như là Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

2. Đến ngày người lao động không có mặt, anh/chị lập biên bản về sự việc với sự tham gia chứng kiến của đại diện BCH công đoàn cơ sở.

3. Sau hai bước trên, anh chị hoàn toàn có thể áp dụng điều 41, 43 của bộ luật lao động. (người lao động vi phạm thời gian báo trước)

Với các căn cứ:

Khoản 5 Điều 32: Các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. (theo trường hợp này là Công văn giữa người SDLĐ và NLĐ)

=> Điều 33: Nhận lại NLĐ hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ: Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại điều 32, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và người SDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều 41: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

=> Mục d Khoản 1 Điều 38: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người SDLĐ. Người SDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định

Và căn cứ:

Điều 43: Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người SDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người SDLĐ 1 khoản tiền lương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người SDLĐ theo quy định tại điều 62 Bộ luật lao động.

Kết luận:

Đối với các vấn đề nổi cộm cho 1 tổ chức (tính phổ biến) thì nên tìm ra giải pháp tổng thể từ nội lực lẫn điều kiện thực tiễn, cụ thể nên thực hiện kế hoạch điều chỉnh dài hạn về các vấn đề sau:

1 - Công tác đào tạo: Đặt cao vai trò đào tạo đầu vào/tham quan công việc: Mục tiêu cho NLĐ nhận thức được trách nhiệm của mình trong QHLĐ, những rủi ro gặp phải khi vi phạm Luật lao động, vi phạm HĐLĐ

2 - Công tác dân vận: Sử dụng nội lực là các vị trí quản lý/Tổ đội trưởng và những nhân viên có ý thức tốt, hiểu biết về doanh nghiệp lẫn có uy tín trong công việc để thường xuyên đôn đốc, nhắc nhở đồng nghiệp khi có dấu hiệu vi phạm. Đồng thời, đây chính là mạng lưới thông tin nội bộ rất hữu ích giúp cho bộ phận làm nhân sự giải quyết các sự vụ phù hợp nhất.

3 - Công tác xây dựng chính sách: Khi nắm được các thông tin lý do nhân sự nghỉ việc/bỏ việc hay vi phạm HĐLĐ/Luật Lao động sẽ xem xét nghiêm túc bước cải tiến chế độ chính sách, văn hóa, môi trường làm việc nội bộ làm sao để thu hút được lao động gắn bó hơn

4 - Công tác xử lý nghiệp vụ: Với mỗi 1 trường hợp nghỉ việc/bỏ việc sẽ có nhiều tình tiết khác nhau. Nghiêm túc xem xét chi tiết từng sự vụ và cố gắng theo đuổi mục tiêu xử lý trên tinh thần thượng tôn pháp luật (không lạm quyền chuyên chế nhưng cũng không dễ bỏ qua sai phạm)

5 - Công tác ĐIỂM: Có thể sẽ phải chọn ra 1 sự vụ có tính răn đe để giải quyết sai phạm lao động. Rất tiếc, hiện nay các doanh nghiệp chỉ có thể đưa NLĐ ra tòa để phân xử nhưng có quá nhiều bất cập trong xét xử cũng như thi hành án lao động. Nhưng nếu chúng ta sợ điều đó thì đồng nghĩa rằng chúng ta cũng đang chấp nhận mình bất lực. Nếu tìm cách giữ sổ lao động, giữ lương hay làm khó người lao động thì chúng ta đang biến mình là người đúng thành người sai.

Tổng hợp: Thảo Hồ

Nguồn: http://tailieunhansu.com/diendan/f557/giai-phap-han-che-lao-dong-lach-luat-trong-van-de-nghi-viec-84861/